INNEHÅLLSFÖRTECKNING
- Laglig grund för avskedande
- Tvåmånadersregeln 18 § LAS
- Steg-för-steg: Avskedande
- Avstängning från arbetet 35 § LAS
- Tvistigheter – vad kan hända efter ett avskedande?
Kontakta alltid oss på TEKO för diskussion av det enskilda fallet innan du verkställer ett avskedande. Ett felaktigt avskedande kan bli mycket kostsamt.
Om en enskild situation bedöms som ett allvarligt misskötande av anställningen men inte räcker för ett avsked kan det ändå vara aktuellt att avsluta anställningen genom uppsägning på grund av personliga skäl.
1. Laglig grund för avskedande
För att ett avsked ska kunna komma i fråga måste det vara lagligt grundat. Vad som anses vara laglig grund för ett avsked varierar och beror alltid på omständigheterna i det enskilda fallet. Typiskt sett handlar det om mycket allvarliga former av misskötsamhet samt beteenden och handlingar som en arbetsgivare inte ska behöva acceptera eller tåla. Situationer som medför att arbetsgivarens förtroende för den anställda helt förbrukats. Förutom själva handlingen i sig får det alltså även betydelse om agerandet har rubbat arbetsgivarens förtroende för den anställda.
Arbetsgivaren har bevisbördan och måste därför ha en tydlig dokumentation som kan styrka de omständigheter som ligger till grund för beslutet om avsked. Utifrån arbetsgivarens bevisning och de sammantagna omständigheterna i det enskilda fallet görs sedan en bedömning av om det finns laglig grund för avsked.
Frågan vad som är avskedsgrundande har vid ett stort antal tillfällen prövats i Arbetsdomstolen. Nedan följer några exempel på handlingar och situationer som ansetts vara avskedsgrundande. Det är dock viktigt att påpeka att varje situation och handling alltid bedöms utifrån omständigheterna i det enskilda fallet:
- anställd som under pågående anställning bedriver konkurrerade verksamhet
- anställd som med uppsåt eller grov oaktsamhet röjer företagshemligheter
- avsiktlig och genomtänkt arbetsvägran
- anställda som genom avsikt, eller grov vårdslöshet, orsakar skada på arbetsgivarens egendom.
- grovt åsidosättande av regler om ordning och säkerhet på arbetsplatsen
- längre tids olovlig frånvaro
- våldshandlingar
- misshandel
- allvarligt hot om våld
- stöld
- förskingring
Kännetecknande för avskedsgrundande handlingar är att de bottnar i ett illojalt agerande mot arbetsgivaren, eller är så allvarliga att de helt enkelt inte ska behöva accepteras eller tålas i ett anställningsförhållande. Det är fråga om handlingar som omedelbart och oreparerbart skadar det grundläggande förtroendet i anställningsförhållandet och därmed utgör skäl för att upphäva anställningsavtalet.
Anställningsavtalet bygger på en ömsesidig lojalitet mellan parterna. Som anställd får man inte får agera på ett sätt som kan skada arbetsgivarens verksamhet och den anställda är skyldig att sätta arbetsgivarens intressen främst.
I normalfallet utgör misskötsamhet inte grund för avsked, men kan däremot utgöra saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl. Men i enstaka fall då misskötsamheten är av mycket allvarlig karaktär eller upprepat provokativ och uppsåtlig, kan – som exemplen ovan visar – även misskötsamhet vara avskedsgrundande.
Situationer då anställda begår brottsliga handlingar kan vara skäl för avsked. Här måste man dock skilja på brottslighet som begås på den anställdas fritid utan koppling till arbetsplatsen och brottslighet som begås i anställningen, på arbetsplatsen eller mot arbetskamrater. Brott och våldshandlingar som begås i anställningen, på arbetsplatsen, eller mot arbetskamrater anses vanligen vara avskedsgrundande.
Brott som begås utanför anställningen på den anställdas fritid och som inte har en koppling till arbetsplatsen är i normalfallet inte avskedsgrundande. Det kan däremot undantagsvis finnas situationer där brott som begås på fritiden skulle kunna utgöra saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl. Om en sådan situation uppstår rekommenderar vi att ni tar kontakt med en rådgivare på TEKO.
2. Tvåmånadersregeln 18 § LAS
Ett avskedande får inte enbart grunda sig på omständigheter som arbetsgivaren känt till under längre tid än två månader innan underrättelse lämnas till den anställde, se nedan. Om den anställdes förseelse inte genast kan överblickas och kanske måste utredas, räknas tvåmånaderstiden från den tidpunkt då förseelsen blivit klarlagd.
Från tvåmånadersregeln finns följande undantag:
- Tvåmånadersregeln gäller inte om tidsöverdraget beror på att arbetsgivaren på den anställdes begäran eller med dennes medgivande dröjt med att underrätta den anställde om avskedandet.
- Det andra undantaget från tvåmånadersregeln är om det finns ”synnerliga skäl”, såsom när arbetstagaren avskedas på grund av att han eller hon gjort sig skyldig till ett allvarligt brott. Detta undantag ska tillämpas restriktivt.
3. Steg-för-steg: Avskedande
Välkommen till TEKO:s praktiska Steg-för-steg-guide för avskedande. Vid allvarliga fall av misskötsamhet kan det hända att det finns skäl att omedelbart skilja en anställd från sin anställning genom ett avsked. Vid ett avskedande är det viktigt att man som arbetsgivare gör allting rätt för att undvika ett eventuellt rättsligt efterspel och stora kostnader. Genom att följa stegen nedan blir det lättare att göra rätt.
- Underrättelse till den anställde 30 § LAS
Arbetsgivaren måste skriftligen underrätta den anställde om det tilltänka avskedandet minst en (1) vecka före avskedandet. Det rekommenderas att två arbetsgivarrepresentanter överlämnar den skriftliga underrättelsen till den anställde vid ett personligt möte. Mötet ska dokumenteras skriftligen.
Är inte ett personligt möte möjligt ska arbetsgivaren på annat sätt, exempelvis per e-post eller sms, se till att den anställde mottar underrättelsen. Den anställde ska bekräfta mottagandet av handlingen.
I sista hand bör arbetsgivaren skicka underrättelsen i rekommenderat brev till den anställdes senast kända adress. Kontakta gärna oss på TEKO om underrättelsen skickas med rekommenderat brev.
- Varsel till lokal facklig part 30 § LAS
Om den anställde är fackligt ansluten så ska arbetsgivaren i samband med att underrättelsen till den anställde lämnas också skriftligen varsla facket minst en (1) vecka före avskedandet. För att få veta vilket fackförbund den anställde är medlem i måste du fråga den anställde. Förklara för den anställde att du enligt lag har en skyldighet att varsla fackförbundet om det tilltänkta avskedandet. Om den anställde vägrar svara på frågan om facklig tillhörighet så notera detta på underrättelseblanketten och skicka sedan varsel till den fackliga organisation som organiserar arbetstagarna inom det område den aktuella medarbetaren är anställd på. Det går bra att varsla genom att skicka en kopia till facket på underrättelsen till den anställde.
- Överläggning
Inom en vecka efter underrättelse/varsel kan den anställde eller lokal facklig part begära överläggning om avskedandet. Arbetsgivaren är skyldig att medverka vid överläggning om sådan begärs. Avskedandet får inte verkställas förrän överläggningen avslutats.
- Besked om avskedande
Avskedandet ska vara skriftligt och får verkställas först efter att eventuell överläggning har avslutats. Har ingen överläggning begärts får ett avsked verkställas en vecka efter underrättelse och varsel. Beskedet ska innehålla uppgift om vad den anställde ska iaktta om denne vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt eller föra talan om skadestånd och lämnas till arbetstagaren personligen. Är detta inte möjligt får beskedet istället sändas i rekommenderat brev. Avskedet anses då ha skett 10 dagar efter det att brevet lämnades till posten. Använd TEKO:s blankett.
- Skriftlig motivering
Om den anställde begär det har arbetsgivaren en skyldighet att skriftligt ange de omständigheter som ligger till grund för avskedandet. Kontakta oss på TEKO för det fall en sådan begärs. En sådan motivering får normalt till följd att arbetsgivaren inte vid ett senare tillfälle kan åberopa andra omständigheter till grund för avskedandet än vad som angetts i motiveringen.
- Dokumentation
Det är mycket viktigt att arbetsgivaren dokumenterar hela processen med alla fakta som framkommit, exempelvis med tidpunkter och vilka som deltagit. På TEKO:s blankett Besked om avskedande finns plats för dokumentation från varsel/underrättelse och framåt.
4. Avstängning från arbetet 35 § LAS
Under underrättelse-/varseltiden har den anställde rätt till lön och andra förmåner. Arbetsgivaren har under den tiden rätt att avstänga den anställde från arbetet om till exempel utredningsskäl eller andra omständigheter motiverar detta.
Vid en tvist om ogiltighet av ett avskedande kan domstol inte för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att anställningen ska bestå.
Vid avskedande gäller anställningsskyddslagen före medbestämmandelagen, och bolaget behöver därför inte begära primär förhandling före underrättelse, varsel eller beslut om avskedande.
5. Tvistigheter – vad kan hända efter ett avskedande?
Ett avskedande kan ogiltigförklaras om arbetsgivaren inte har haft grund för sitt avskedande. Ett felaktigt avskedande kan bli mycket kostsamt i form av allmänt och ekonomiskt skadestånd. Till detta ska läggas att förlorande part, förutom att stå för sina egna rättegångskostnader, normalt också måste betala motpartens rättegångskostnader.
Att tänka på är att en rättslig process om ogiltighet av ett avskedande ofta pågår mycket länge eftersom parterna innan de kommer till domstol oftast måste förhandla både lokalt och centralt. Processen kan bli utdragen och ta mycket resurser i form av tid och energi från bolaget. Gör därför en noggrann bedömning av ärendet. Kontakta TEKO för rådgivning.
Formfel
Om den anställde har synpunkter på rent formella fel som arbetsgivaren kan ha gjort vid själva avskedandet leder sådana formfel inte till att avskedandet saknar verkan. Formfel, till exempel att ett avskedande inte varit skriftligt, kan leda till allmänt skadestånd, men också till att preskriptionsfristerna förlängs.
Allmänt och ekonomiskt skadestånd
Skadestånd kan vara så kallat allmänt eller ekonomiskt skadestånd. Allmänt skadestånd är tänkt att kompensera den kränkning som den anställde anses ha lidit. Ett sådant skadestånd är inte skattemässigt avdragsgillt som kostnad i arbetsgivarens rörelse. Ekonomiskt skadestånd ska kompensera för den förlust som den anställde lidit. Av allmänna skadeståndsrättsliga principer följer att den anställde måste göra vad han eller hon kan för att begränsa sin skada. Han eller hon måste alltså stå till arbetsmarknadens förfogande. Den anställde har en skyldighet att försöka minimera skada genom att till exempel söka annat arbete. Arbetsgivaren kan vid tvist kräva att den anställde visar att denne varit aktiv, anmält sig till arbetsförmedlingen eller sökt jobb på annat sätt. Om den anställde omgående får ett annat arbete uppstår ingen ekonomisk förlust om lönen är lika hög i det nya arbetet som i det han eller hon avskedats från. Är lönen lägre kan han eller hon få ekonomiskt skadestånd för mellanskillnaden. Finner domstolen att arbetsgivaren inte har haft fog för ett avskedande men ändå haft saklig grund för en uppsägning på grund av personliga skäl kan ekonomiskt skadestånd motsvarande den anställdes lön under uppsägningstiden komma att utdömas.
Eventuell ersättning från A-kassa avräknas inte utan den anställde blir i stället återbetalningsskyldig till A-kassan, om han eller hon erhåller ekonomiskt skadestånd. Skadestånd för ekonomisk förlust som avser tid efter anställningens upphörande, det vill säga efter uppsägningstidens utgång, kan enligt 39 § anställningsskyddslagen bestämmas till högst:
- 16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid,
- 24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid,
- 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.
Det ekonomiska skadeståndet får dock inte beräknas efter fler månadslöner än vad som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Har den anställde varit anställd mindre än sex månader ska beloppet ändå motsvara sex månadslöner. Skadeståndet beräknas med utgångspunkt från den anställdes sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses. Detta ”extra” skadestånd blir aktuellt i de fall en arbetsgivare vägrar rätta sig efter en dom där en domstol har ogiltigförklarat avskedandet. Anställningsförhållandet anses då upplöst.
Diskrimineringsersättning
Enligt diskrimineringslagen kan en särskild så kallad diskrimineringsersättning dömas ut till den som blivit diskriminerad. Anställningsskyddslagens begränsningsregler avseende tak på ett ekonomiskt skadestånd gäller inte här.
Först förhandling, sedan domstol
Vid tvist med fackligt anslutna måste tvistefrågan förhandlas lokalt och centralt innan det blir möjligt att föra frågan till Arbetsdomstolen. För icke fackligt anslutna eller personer som inte vill låta sig företrädas av den fackliga organisationen utan kanske går till advokat gäller inte förhandlingsordningen. I stället ska deras talan väckas i tingsrätt. Därefter kan endera parten välja att föra vidare tvisten till Arbetsdomstolen för slutligt avgörande. Notera dock att prövningstillstånd krävs för att Arbetsdomstolen ska ta upp målet i sak.
Om Diskrimineringsombudsmannen företräder en individ väcks talan i Arbetsdomstolen direkt.
Uppmärksamma reglerna om preskription
Vid efterföljande eventuella synpunkter på ett avskedande är det viktigt att vara medveten om de preskriptionsbestämmelser som gäller och göra eventuell preskriptionsinvändning.
I diskrimineringslagen finns särskilda regler. Arbetsgivaren ska underrättas om ogiltigförklaring inom två veckor och om enbart skadeståndskrav inom fyra månader.
Vill den anställde ogiltigförklara avskedandet ska den anställde meddela arbetsgivaren om detta inom två veckor från avskedandet och väcka talan i domstol inom ytterligare två veckor från att tvåveckorsfristen löpt ut. Inleds tvisteförhandlingar ska talan väckas inom två veckor från avslutade förhandlingar. Oavsett om den uppsagde är oorganiserad eller fackligt ansluten gäller att arbetsgivaren inom fyra månader från avskedandet (den skadegörande handlingen) måste underrättas om att den uppsagde begär enbart skadestånd och inte yrkar på ogiltighet.
Väcka talan i domstol
Tre olika fall kan uppstå beroende på om den anställde är oorganiserad, fackligt ansluten som företräds av den fackliga organisationen eller fackligt ansluten som den fackliga organisationen inte företräder. Om den uppsagde företräds av den fackliga organisationen måste skadeståndsförhandlingar föras lokalt och eventuellt centralt innan frågan kan föras vidare till Arbetsdomstolen. Talan vid Arbetsdomstolen måste väckas inom fyra månader efter det att förhandlingarna avslutats, om det inte är fråga om en ogiltighetstalan som måste väckas inom två veckor efter förhandlingarnas avslutande.
Relevanta länkar
Blankett besked om avsked (för utskrift, pdf)
