Företagsledare och därmed jämförlig ställning

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Vad är företagsledare och därmed jämförlig ställning?
LAS tillämpning på företagsledare och anställda i därmed jämförlig ställning
Anställningsavtal för högre chefstjänstemän
Kan LAS i sin helhet ändå komma att tillämpas?
Sammanfattning
Anställningsvillkor

1. Vad är företagsledare och därmed jämförlig ställning?

Trots att arbetsgivaren använt sig av ett särskilt chefsavtal kan anställningsskyddslagen ändå komma att tillämpas på anställningsförhållandet. Avgörande är om den anställde kan anses inta en företagsledande ställning. Denna så kallade undantagskrets är mycket begränsad och ska tillämpas restriktivt.

Bland TEKO:s medlemsföretag uppkommer ibland frågan om vilka chefer som omfattas av undantaget och som alltså är att betrakta som företagsledare eller i därmed jämförlig ställning. Gränsdragningen mellan en företagsledare och en ”vanlig anställd” är i vissa fall komplicerad.

Man kan till exempel ställa frågan om platschefen som ansvarar för en geografiskt avgränsad driftsenhet inom ett stort bolag, eller om IT-chefen, som ingår i ett större bolags ledningsgrupp, kan undantas från anställningsskyddslagen.

Som huvudregel är VD och högsta ledningen i stora bolag undantagna. Även VD vars ansvar och ledning i praktiken inte är särskilt omfattande anses vara undantagna från tillämpningen av anställningsskyddslagen.

Tekoavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna 1 § Mom 2 hänvisar till den befattningsnomenklatur som tidigare gällde och anger att avtalet inte gäller för tjänstemän tillhörande befattningsskikt högre än 2 i befattningsnomenklaturen. Endast ett begränsat antal tjänstemän inom teknikföretag hänförs dit. Det rör sig om en något större grupp tjänstemän än de som anses inta en företagsledande ställning enligt anställningsskyddslagen. Till gruppen hör exempelvis ledningsgruppsmedlemmar och avdelnings-/divisions-chefer för större divisioner. För dessa chefer gäller alltså inte kollektivavtalet. Villkoren för anställningsförhållandet måste då regleras i ett särskilt avtal. Det är vanligt att bolaget då hänvisar till reglerna i Tekoavtalet, men kompletterar avtalet med särskilda villkor för sådana chefer som inte omfattas av kollektivavtalet.

2. LAS tillämpning på företagsledare och anställda i därmed jämförlig ställning

Huvudregeln är att de kategorier av anställda som är företagsledare eller har en därmed jämförlig ställning, enligt den mening som avses i LAS, inte omfattas av LAS. Vissa bestämmelser i LAS ska dock alltid tillämpas även för sådana anställda. Det gäller primärt 6 c-e, h och i §§ samt 21 § LAS, vilket bland annat omfattar:

skriftlig information om grundläggande anställningsvillkor, arbete utomlands och ändring av villkoren
förbud att hindra annan anställning under pågående anställning och
lön och andra förmåner under permittering.

3. Anställningsavtal för högre chefstjänstemän

För högre chefstjänstemän tillämpas ofta anställningsavtal som bygger på utgångspunkten att anställningarna inte omfattas av anställningsskyddslagen i sin helhet (det vill säga utöver undantagen ovan) eller Tekoavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna. Denna utgångspunkt är i de flesta fall oriktig – normalt sett är utrymmet för att undanta en anställd från anställningsskyddslagen och Tekoavtalet mycket begränsad.

När man anställer höga chefstjänstemän är det vanligt att man utformar individuella chefsavtal, som i mångt och mycket påminner om vd-kontrakt. Notera att även sådana avtal som sagt måste följa informationskraven i 6 c § LAS, vilket går att läsa mer om under avsnittet: När du anställer.

Parterna utgår från att chefstjänstemannen får anses ha företagsledande ställning eller ”hänförs till befattningsskikt högre än 2 i befattningsnomenklaturen” (se Avtalskommentarerna för Tekoavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna). Båda parter utgår således från att avtalet kan sägas upp när som helst och att arbetsgivarens uppsägning inte behöver vara sakligt grundad eller föregås av omplaceringsutredning med mera enligt 7 § anställningsskyddslagen. I gengäld innehåller avtalen ofta regler om långa uppsägningstider, avgångsvederlag och skiljedomsförfaranden där arbetsgivaren åtar sig att betala inte bara skiljeför-farandet utan även tjänstemannens advokatkostnader. På detta sätt har parterna sökt balansera arbetsgivarens behov av flexibilitet mot arbetstagarens behov av trygghet i anställningen.

Avtalen kan dock bjuda på otrevliga överraskningar när de ska tillämpas i skarpt läge, i samband med att arbetsgivaren i enlighet med avtalets ordalydelse avslutar chefstjänstemannens anställning. Denne kan då göra gällande att anställningsskyddslagen är tillämplig på anställningen och att han har för avsikt att ogiltigförklara uppsägningen. Genom att bolaget enligt avtalet ska betala såväl kostnaderna för tvisteförfarandet som chefstjänstemannens advokatkostnader har varken chefstjänstemannen eller hans advokat särskilt starka skäl att göra upp i godo utan rättegång. Man kan i vart fall utgå från att advokaten inte med kraft kommer att verka för att ärendet hanteras med någon större skyndsamhet. Till detta kommer att bolaget har förpliktat sig att utge avgångsvederlag med mera utan att få någon egentlig motprestation – den ursprungliga tanken var ju att chefstjänstemannen skulle acceptera både uppsägningen och vederlaget.

4. Kan LAS i sin helhet ändå komma att tillämpas?

Trots att arbetsgivaren använt sig av ett särskilt chefsavtal kan anställningsskyddslagen ändå komma att tillämpas i sin helhet på anställningsförhållandet. Avgörande är om den anställde kan anses inta en företagsledande ställning.

Ett bolag kan ha använt sig av ett chefsavtal i tron att chefen är undantagen från anställningsskyddslagen. När misstaget uppdagas i en rättslig prövning kan det leda till att bolaget måste stå för avtalsinnehållet, det vill säga de förmånliga anställningsvillkoren och avgångsvederlaget samtidigt som de måste kunna visa att uppsägningen av chefen i fråga var sakligt grundad.

Anledningen till att bolaget måste stå för det förmånliga avtalsinnehållet, men för övrigt följa reglerna om saklig grund i anställningsskyddslagen, är att anställningsskyddslagen ger vissa minimibestämmelser. Dessa måste man följa, men det är alltid möjligt att komma överens om förmånligare regler. Det är inte möjligt för arbetsgivare och anställda att avtala bort reglerna om saklig grund.

5. Sammanfattning

De slutsatser som kan dras av praxis på området är att för att andra personer än VD:ar ska bedömas vara i företagsledande ställning krävs att bolaget är av en viss storlek och de har arbetsgivarfunktion, självständigt ansvar och beslutanderätt rörande viktiga frågor.

Svaret på hur det ser ut inom det enskilda bolaget är alltså beroende av hur organisation och ledningsfunktion är uppbyggd.

De viktigaste hållpunkterna vid en analys av om en anställd kan placeras i företagsledarkretsen och därmed undantas från anställningsskyddslagens tillämpningsområde är följande:

Undantaget ska tillämpas restriktivt (får särskild betydelse för mindre bolag).
Man utgår från den anställdes verkliga arbetsuppgifter och förmåner – sådana de är i praktiken.
För att annan än VD och den högsta företagsledningen ska vara undantagna krävs att chefen verkligen har företagsledande arbetsuppgifter, med konkret arbetsgivarfunktion och affärsansvar.
Om det gäller en platschef bör denna vara den som i första hand är ansvarig för den aktuella driftsenheten och handha den löpande förvaltningen samt ha befogenheter och ansvar för bland annat personal och budget – att driftenheten då är geografiskt avgränsad från andra verksamheter kan ha betydelse.
En indelning som innebär att en förhållandevis stor krets omfattas av undantaget är enligt praxis svår att förena med motiven till lagstiftningen.
Är chefen ”direktionsmedlem” eller, om direktion saknas, har en självständig ställning såsom chef för en större gren av bolagets verksamhet är undantagsregeln tillämplig.

Det är viktigt att känna till Arbetsdomstolens restriktiva tolkning av undantagsregeln. I annat fall riskerar man en situation där chefen får lång uppsägningstid eller ett betydande avgångsvederlag trots att arbetsgivaren i efterhand måste bevisa att uppsägningen av anställningen var sakligt grundad.

Rättsfall

De rättsfall som berör frågan om en anställd varit i företagsledande ställning eller inte har oftast haft sin grund i en fråga om uppsägning eller ett avskedande. Frågan har då gällt om anställningsskyddslagen ska tillämpas och i så fall om saklig- eller laglig grund har förelegat.

Platschefen i Bredaryd (AD 1982 nr 111)

Rättsfallet gällde om en platschef var i företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Arbetsdomstolen poängterade att frågan skulle avgöras med utgångspunkt i hur platschefens inflytande hade sett ut i praktiken. Det aktuella företaget hade blivit uppköpt av en koncern som sysselsatte drygt 3 100 anställda. Företaget som hade sin verksamhet i Bredaryd hade ca 65 anställda. Platschefen var vice vd i det aktuella bolaget, men hade enligt Arbetsdomstolen en i praktiken ”ganska underordnad ställning” beroende på hur ledningen av koncernens verksamhet hade organiserats – beslutanderätten var centraliserad till koncernledningen. Av utredningen i målet framgick dessutom att den som i första hand var ansvarig för verksamheten i Bredaryd var bolagets vd och inte platschefen. Sammantaget kom Arbetsdomstolen fram till att platschefen hade intagit en så underordnad ställning i bolaget att han inte kunde omfattas av företagsledarundantaget.

Platschefen hade när beslutskedjan analyserades åtminstone fyra chefer ovanför sig i strukturen. Den högste chefen var koncernchefen. Om platschefen skulle anses vara företagsledande skulle ca 30 andra personer i koncernen kunna anses ha samma ställning. Det synsättet var enligt Arbetsdomstolen svårt att förena med uttalandena om restriktiv tillämpning i förarbetena. Platschefen var heller inte i praktiken den ytterst ansvarige för enheten i Bredaryd.

Chef utan affärsansvar (AD 1979 nr 154)

Rättsfallet gällde om en driftschef/platschef var i företagsledande ställning. Av rättsfallet framgår att A ansvarade för bolagets verksamhet i Vittsjö. Styrelsen bestod av en person, L, och denne drev det aktuella bolaget jämte ett annat från Malmö. A ansvarade för alla frågor som rörde driftsenheten, utom dem som det enligt aktiebolagslagens ankom på bolagets styrelse att avgöra. Arbetsdomstolen fann det utrett att A inte befattat sig med ”affärssidan” av verksamheten och att han fått vända sig till L i alla frågor av större betydelse eller omfattning – den egentliga ledningen utövades av L. Mot bakgrund därav och med hänvisning till förarbetenas uttalanden om en restriktiv tillämpning kunde Arbetsdomstolen inte finna att A intagit en företagsledande eller därmed jämförlig ställning.

Av uttalandet om ”affärssidan” kan man dra slutsatsen att A inte ansvarade för enhetens ekonomiska omsättning eller för budgetarbetet. Även anställda som i praktiken har samma befogenheter som en VD i ett aktiebolag kan undantas om de faktiskt fungerat som företagsledare. Sådana avvägningar kan till exempel göras för anställda i föreningar, som i rättsfallet nedan.

Chef i en förening (AD 1980 nr 92)

En person var anställd som hemslöjdschef i en hemslöjdsförening. Arbetsdomstolen ansåg att hennes befogenhet kunde karaktäriseras så att hon haft hand om den löpande förvaltningen av föreningens angelägenheter i enlighet med anvisningar som kan ha meddelats av styrelsen eller dess arbetsutskott. Hemslöjdschefen hade enligt Arbetsdomstolen haft samma befogenheter som en vd i ett aktiebolag. Domstolen fann det dessutom utrett att hemslöjdschefen också i praktiken hade fungerat som företagsledare – hon hade ”fria händer att sköta sysslan som hemslöjdschef”. Omständigheten att hennes befogenheter mot slutet, på grund av samarbetssvårigheter, blev beskurna innan hon blev uppsagd förändrade inte Arbetsdomstolens syn.

Delägare i en advokatbyrå (AD 1998 nr 65)

En advokatbyrå ansåg att en av åtta delägare i advokatbyrån hade haft en företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Advokatbyrån gjorde gällande att delägaren hade en självständig ställning ifråga om arbetsuppgifter och inte stod under någon annans förmanskap. Arbetsdomstolen menade dock att det förhållandet inte medförde att delägaren skulle anses ha varit företagsledare utan det resultatet kunde endast nås om delägaren ensam utövat en ledningsfunktion avseende byråns verksamhet som helhet, vilket inte var inte fallet. I praktiken var delägarens inflytande över företagsledningen starkt begränsad. Han bedömdes därför omfattas av anställningsskyddslagen.

Rektor på folkhögskola (1998 nr 22)

På en stor folkhögskola med 120 anställda och 550 elever var rektorn visserligen chef och ansvarig för undervisningsverksamheten. Utredningen i Arbetsdomstolen visade dock att han inte ledde och ansvarade för den löpande verksamheten såsom företagsledare för skolan som helhet utan det gjorde styrelseordföranden och/eller styrelsens arbetsutskott. Rektorn fick fatta beslut endast i frågor av mindre räckvidd. Han omfattades därför av anställningsskyddslagen.

Försäljningschefen (AD 1989 nr 133)

En försäljningschef vid ett mindre bolag hade i och för sig ett stort ansvar, men utförde under en stor del av sin arbetstid försäljningsarbete och den tid han kunde ägna åt företagsledning var alltså begränsad. Det var också så att om frågan om beslutanderätt inom bolaget hade ställts på sin spets, hade försäljningschefen varit tvungen att följa koncernstyrelsens direktiv. Det var därmed inte han som hade att fatta de viktiga besluten och han hade inte företagsledande eller jämförlig ställning.

Delägare av bensinstation (AD 1996 nr 37)

En delägare av en bensinstation ägde 49 % av aktierna i bolaget, var ledamot i styrelsen, hade firmateckningsrätt och förmånliga anställningsvillkor (förmånligare än stationsbiträdena). Utredningen i Arbetsdomstolen visade dock att delägaren inte sysslade med angelägenheter inom företagsledningsområdet i en utsträckning som på något sätt kunde jämföras med det arbete som majoritets-ägaren, tillika vd:n, utförde på området. Delägarens arbetsuppgifter var i stället desamma som innan hon förvärvat aktieposten. Hon omfattades därför av anställningsskyddslagen.

Det framgår tydligt att domstolen analyserar hur ansvaret för verksamheten utövas i praktiken, vem som har en utpräglad arbetsgivarfunktion och så vidare.

Förvaltningschef utan ansvar för någon betydande del av verksamheten (AD 1997 nr 148)

Ett rättsfall rör en förvaltningschef som enligt en skriftlig befattningsbeskrivning hade ledande funktioner som innefattade myndighetsutövning. Han hade enligt sina egna uppgifter inför arbetsdomstolen också ett budgetansvar. Det väsentliga för bedömningen var dock om han kunde anses ha svarat för en mer betydande del av kommunens verksamhet. I den delen visade utredningen att han var chef för en helt liten del av den kommunala förvaltningen i en mindre kommun och att han utövade chefskap över endast ett fåtal personer. Arbetsgivarfunktionerna hade i huvudsak utövats av andra. Förvaltningschefen kunde sammantaget inte anses ha svarat för någon mer betydande del av kommunens verksamhet och ansågs därför inte ha en företagsledande ställning.

Även i andra sammanhang kan frågan om vem som har företagsledaransvaret bli aktuell, nämligen när det gäller prövning av ansvar för arbetsmiljöbrott.

6. Anställningsvillkor

Arbetsdomstolen bedömer även om den person som påstås ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning också har anställningsförmåner som motsvarar ansvaret och som är i nivå med vad som normalt tillkommer befattningshavare av samma slag. Det rör sig då om både löneförmåner och andra anställningsvillkor, såsom till exempel uppsägningstid.

Som vi redan nämnt är vd enligt huvudregeln undantagen från anställningsskyddslagens tillämpningsområde. I AD 1991 nr 86 var frågan om en VD som hade 20 000 kr i månadslön mot bakgrund av sina anställningsvillkor inte skulle omfattas av anställningsskyddslagen. Arbetsdomstolen ansåg att lönen visserligen inte framstod som hög, men att hans villkor måste ses i ljuset av förhållandena hos arbetsgivaren och att VD:ns lön översteg vad som betalades till övriga anställda. Detta i förening med att han hade ytterligare anställningsförmåner, bland annat en tjänstebil, medförde att anställningsvillkoren inte talade emot att han skulle betraktas som en företagsledare. När det gäller andra chefer än vd för vilka undantag från anställningsskyddslagen inte är huvudregel görs samma bedömning och i de fallen har utformningen av anställningsvillkoren större betydelse. En chef som i och för sig har en arbets-givarfunktion och självständig ställning, men som inte tillförsäkrats motsvarande anställningsförmåner bedöms inte som företagsledare.