Vid muntlig uppsägning bör arbetstagaren själv så snart som möjligt bekräfta den skriftligen till arbetsgivaren. För ordningens skull och för att undvika oklara situationer bör arbetsgivaren under alla förhållanden skriftligen bekräfta en muntlig uppsägning från den anställde samt ange den dag anställningen upphör.
Om den anställde under längre tid uteblir från arbetet utan känt giltigt förfall kan detta under vissa förutsättningar jämställas med egen uppsägning, läs mer om denna situation nedan.
Uppsägningstid vid den anställdes egen uppsägning finns att läsa om i avsnittet Uppsägningstider.
Anställd som uteblir från sin anställning
Längre olovlig frånvaro, där den anställde uteblir från arbetet och är oanträffbar, kan i vissa fall och efter det att flera åtgärder vidtagits enligt nedan, betraktas som att den anställde har frånträtt sin anställning. Hanteringen skiljer sig beroende på om arbetsgivaren vet eller har anledning att misstänka att frånvaron beror på sjukdom eller inte.
Det är av största vikt att tillräckliga efterforskningar görs och att man på olika sätt försöker att nå den anställde samt utreder anledningen till frånvaron, innan ytterligare åtgärder vidtas. Efterforskningen kan behöva ske i olika steg.
Hantering av anställda som uteblir från arbetet
Om arbetsgivaren har anledning att misstänka eller vet att frånvaron beror på sjukdom
Vet eller har arbetsgivaren anledning att misstänka att frånvaron beror på sjukdom, till exempel kronisk alkoholism eller psykisk sjukdom, ställs strängare och ganska långtgående krav på att arbetsgivaren utreder vad frånvaron beror på. Utöver telefonsamtal kan det i vissa fall vara lämpligt att arbetsgivaren tar kontakt med Försäkringskassan, fackklubben och eventuellt även gör hembesök eller kontaktar den anställdes släktingar.
Om det under utredningen framkommer att frånvaron är sjukdomsrelaterad ska frånvaron hanteras som ett sjukfrånvarofall. Det första steget blir att begära att den anställde snarast, dock senast inom viss tid (förslagsvis sju dagar), styrker sin frånvaro genom läkarintyg. Den anställde bör erinras om att arbetsgivaren betraktar frånvaron som olovlig om inte läkarintyg ges in och att arbetstagaren då riskerar att sin anställning vid bolaget.
Sjukdom är enligt huvudregeln inte saklig grund för uppsägning. Lämnar den anställde inte in läkarintyg inom den föreskrivna tiden kan det dock i ett senare skede bli aktuellt med uppsägning på grund av den olovliga frånvaron. Före uppsägning på grund av personliga skäl är arbetsgivaren normalt skyldig att vidta lämpliga åtgärder, så som instruktioner, varningar, omplaceringar, eventuell rehabilitering med mera i försök att komma tillrätta med problematiken. Arbetsgivaren är också skyldig att underrätta den anställde och varsla lokal arbetstagarorganisation. Ta gärna kontakt med TEKO om en sådan situation uppstår.
Om arbetsgivaren inte har anledning att misstänka att frånvaron beror på sjukdom
- Försök få kontakt med den anställde
- Om en anställd uteblir från arbetsplatsen utan att arbetsgivaren får veta vad det beror på bör arbetsgivaren i första hand försöka få kontakt med den anställde per telefon, SMS och eventuellt e-post. Lämna meddelande på telefonen om att arbetstagaren omedelbart ska kontakta arbetsgivaren.
- Kan arbetstagaren självmant anses ha lämnat sin anställning?
- Nästa steg för arbetsgivaren är att kontrollera om arbetstagaren har lämnat sin anställning på eget initiativ.
Laga förfall – återtagande av uppsägning
Om den anställde efter att arbetsgivaren anser att anställningen har upphört, kontaktar arbetsgivaren och hävdar att arbetstagaren haft giltig ursäkt för att inte höra av sig till arbetsgivaren tidigare bör det kunna ställas stränga krav på arbetstagarens förklaring till varför han inte kunnat höra av sig. För att anställningen ska återuppstå krävs att arbetstagaren visar så kallat laga förfall. Det räcker inte att frånvaron varit giltig, utan det fordras dessutom att arbetstagaren varit ur stånd att sätta sig i förbindelse med arbetsgivaren och meddela anledningen till sin frånvaro. Om den anställde emellertid i ett senare skede kan visa att han har haft laga förfall för sin frånvaro och även för att inte anmäla frånvaron till arbetsgivaren tidigare, bör arbetsgivaren ta tillbaka uppsägningen. Detta gäller om den anställde omedelbart efter att det laga förfallet upphört tagit kontakt med bolaget och styrkt frånvaron och att denne varit ur stånd att kontakta arbetsgivaren.