1. Informera facken MBL 19 §
Arbetsgivaren ska regelbundet hålla facket informerat om hur bolaget utvecklas produktionsmässigt, ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Denna informationsskyldighet gäller generellt och inte bara vid eller inför driftsinskränkningar.
Särskild information vid risk för arbetsbrist
Enligt 15 § andra stycket medbestämmandelagen ska arbetsgivaren i samband med förhandlingar inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist i god tid skriftligen underrätta motparterna om:
- skälen till de planerade uppsägningarna, antalet anställda som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör, antalet anställda som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör,
- den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas,
- beräkningsmetod för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning.
Sådan information, liksom lista efter anställningstid och ålder och en påbörjad arbetsmiljömässig riskbedömning vid förändring av verksamhet, lämnas normalt inför eller i samband med förhandlingen.
Tystnadsplikt 21 § MBL
Om spridning av viss information medför risk för väsentlig skada, kan bolaget begära förhandling om att uppgifterna ska omfattas av tystnadsplikt. Löses inte frågan om tystnadsplikt vid lokal förhandling, måste arbetsgivarparten – bolaget och TEKO – inom tio dagar begära Arbetsdomstolens prövning av tystnadsplikten. Fram till Arbetsdomstolens beslut gäller tystnadsplikt. Den egna lokala fackliga styrelsen har dock alltid rätt till information. Vid tvist om tystnadsplikt bör bolaget omedelbart kontakta TEKO.
Information till de anställda
De anställda behöver normalt informeras om att bolaget kallat till en förhandling om arbetsbrist. Informationen om planerna bör ges på en övergripande nivå. Det är vanligt att komma överens med facket om hur, när och vilken information som ska lämnas till de anställda.
2. Upprätta en tidplan
När en fråga om arbetsbrist uppkommer och diskuteras i bolagets ledning är det viktigt att så tidigt som möjligt och för eget bruk upprätta en tidsplanering för förhandlingar, varsel och annat som måste tas upp i processen. Tidsplaneringen kan även innehålla de riskbedömningar som ska göras innan en förändring av verksamheten genomförs, se vidare i avsnittet om arbetsmiljö.
3. Varsel och underrättelse enligt främjandelagen
Enligt lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen) ska arbetsgivaren, om den avsedda driftsinskränkningen berör minst fem personer i ett län, varsla eller underrätta Arbetsförmedlingen i det länet inom viss tid. Varslet lämnas vanligen i samband med att förhandlingarna enligt medbestämmandelagen inleds. Vid uppsägning är varseltiden minst två månader om högst 25 anställda berörs, fyra månader om högst 100 anställda berörs och sex månader om fler än 100 anställda berörs. Skyldigheten att varsla eller underrätta föreligger också om driftsinskränkningen under en period av 90 dagar kan antas föra med sig att antalet uppsägningar sammanlagt uppgår till minst 20.
Varseltiden räknas fram till att driftsinskränkningen börjar, det vill säga när uppsägningstiden för den anställde med kortast uppsägningstid löper ut och denne lämnar arbetsplatsen.
Klicka här för att komma direkt till Arbetsförmedlingens sida för varselanmälan.
4. Kalla till lokal förhandling MBL 11 §
Arbetsbrist är en viktigare förändring av verksamheten. Arbetsgivaren måste därför ta initiativ till förhandlingar enligt 11 § medbestämmandelagen med alla de fackliga organisationer som arbetsgivaren står i kollektivavtalsförhållande till. Vanligen blir det även aktuellt att förhandla om turordningen, läs mer under steg 5. Dessa förhandlingar bör föras i ett sammanhang.
Inför en förhandling är det viktigt att arbetsgivaren förbereder sig genom att bland annat beskriva vad den organisatoriska förändringen innebär, upprätta anställningstidslista och utreda om det finns några lediga tjänster i hela bolaget, en så kallad omplaceringsutredning (se punkten 5 nedan).
Riskbedömning vid förändring av verksamhet
En riskbedömning ska göras tillsammans med skyddsombudet om hur nedskärningen kan komma att påverka arbetsmiljön för de anställda som ska arbeta kvar efter omorganisationen. Det finns inget lagstadgat krav på att riskbedömningen görs innan förhandlingar enligt 11 § medbestämmandelagen påbörjas eller slutförs. En rekommendation är att arbetsgivaren upprättar en riskbedömning som ett led i förberedelsearbetet inför ett förslag om en viktigare förändring. Riskbedömningen kan då vara en del i underlaget till förslaget som är föremål för förhandlingarna enligt 11 § medbestämmandelagen. Efterhand som processen fortskrider kan riskbedömningen behöva justeras.
Här finns mer information om Riskbedömning vid förändring av verksamhet.
5. Förhandlingens genomförande
När ska förhandling ske?
En MBL-förhandling ska ske så skyndsamt som ärendet kräver dock senast inom tre veckor från framställan. Föreslå gärna tid och plats för förhandlingen i förhandlingsframställan. Arbetsgivarparten är ordförande och skriver protokoll.
Med vem ska förhandling ske?
Förhandlingar ska genomföras med de fackliga organisationerna på arbetsplatsen, det vill säga med respektive klubb. Finns inga lokala fackliga klubbar ska information och förhandling ske med respektive avdelning eller regionkontor. Även om själva driftsinskränkningen kanske bara berör tjänstemannasidan blir förhandlingar även med IF Metall ofta nödvändiga för det fall driftsinskränkningen innebär en väsentlig förändring även för dem, i fråga om organisation med mera. Turordningsförhandlingarna sker dock bara med den arbetstagarorganisation som företräder de anställda som blir föremål för uppsägning.
Arbetsgivaren kan också bli tvungen att förhandla med så kallade utanförstående arbetstagarorganisation som bolaget inte har kollektivavtal med, enligt 13 § medbestämmandelagen, om omorganisationen särskilt berör den organisationens medlemmar. En omorganisation eller arbetsbrist som berör dels de ordinarie fackliga motparterna dels utanförstående medlemmar behöver normalt inte förhandlas särskilt med utanförstående organisationer. Deras medlemmar berörs då inte särskilt utan lika mycket som till exempel IF Metalls medlemmar. Eventuell förhandlingsskyldighet med icke kollektivavtalsbärande organisation kan bli aktuell, till exempel om uppsägning berör endast en person och denne är medlem i annat fackförbund. Förhandling kan då bli nödvändig både med kollektivavtalsslutande organisation och så kallad utanförstående arbetstagarorganisation.
Förhandlingens syfte
Det krävs inte att bolaget och de fackliga organisationerna blir överens om driftsinskränkning för att beslut ska kunna fattas.
Syftet med förhandlingarna är i stället att arbetstagarorganisationerna på ett tidigt stadium ska kunna framföra synpunkter och påverka i beslutsprocessen. Bolaget får därför inte binda sig för en viss åtgärd innan förhandlingarna slutförts på lokal och eventuell central nivå. Detta innebär att vissa åtgärder inte kan genomföras utan föregående förhandlingar, om åtgärderna i realiteten skulle tvinga fram driftsinskränkningar. Efter genomförda förhandlingar på lokal och eventuellt central nivå får arbetsgivare fatta beslut och genomföra åtgärderna. Enligt medbestämmandelagen ska förhandlingar bedrivas skyndsamt, men inte snabbare än att den fackliga organisationen med kännedom om de förhållanden förhandlingen gäller kan ha en uppfattning och argumentera för den.
- Förhandlingens inledning
Förhandlingen inleds med att bolaget beskriver den nuvarande organisationen och förslaget till förändring. Man bör också förklara orsaken till varför det föreligger arbetsbrist och hur många tjänster som kan komma att beröras.
- Pröva omplacering till lediga tjänster
Innan uppsägning kan ske måste bolaget ha utrett om det finns några lediga tjänster i bolaget som de som berörs av arbetsbristen kan erbjudas omplacering till. Omplaceringsutredningen ska omfatta verksamheten i hela bolaget och inte endast den driftsenhet där det är arbetsbrist, och över avtalsgränserna. Vid förhandlingen ska det redogöras för vilka omplaceringserbjudanden som bolaget avser att lämna. Sådana erbjudanden ska lämnas skriftligen till den anställde. Den anställde bör få skälig tid att tänka över sitt beslut. Om den anställde tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande riskerar han eller hon att sägas upp på grund av arbetsbrist. Om lediga tjänster saknas ska detta klargöras vid förhandlingen, och den går då över till förhandling om turordningen, se nedan.
- Turordning
För att öka möjligheterna att den kvarvarande organisationen kan möta de framtida utmaningar som bolaget står inför bör de lokala parterna träffa kollektivavtal – en så kallad turordningsöverenskommelse eller avtalsturlista. Huvudavtalet och omställningsförsäkringar som gäller för tjänstemän och arbetare är avsedda att underlätta för parterna att träffa turordningsöverenskommelser. Om parterna inte kan träffa turordningsöverenskommelse tillämpas Huvudavtalets och anställningsskyddslagens turordningsregler (se nedan). För både turordning enligt lag eller kollektivavtal gäller dock följande. Anställda som har fyllt 68 år ingår inte i turordningen och de har inte heller företrädesrätt till återanställning. I turordningen ingår inte heller anställda med företagsledande ställning eller som tillhör arbetsgivarens familj. Om hela verksamheten läggs ner samtidigt behöver turordningsreglerna inte iakttas.
Turordning enligt 22 § anställningsskyddslagen
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller enligt 22 § anställningsskyddslagen som huvudregel att en anställd med längre anställningstid hos arbetsgivaren har företräde till fortsatt arbete framför anställda med kortare anställningstid, vilket ofta kallas ”sist-in-först-ut”. Detta gäller under förutsättning att den person med längre anställningstid har tillräckliga kvalifikationer för de arbeten som finns kvar efter driftsinskränkningen. Vid driftsinskränkning får bolaget börja med att göra en lista över de anställdas anställningstid. När anställningstidslistan gjorts måste bolaget gå igenom denna och se till att de anställda som blir kvar enligt denna har tillräckliga kvalifikationer för de arbeten som finns kvar, se mer under avsnittet tillräckliga kvalifikationer en bit ner.
Särskilt skyddade kategorier kan få företräde till fortsatt anställning
Fackliga förtroendemän och anställda med nedsatt arbetsförmåga och på grund av detta har särskild sysselsättning kan få företräde till fortsatt anställning. Detta gäller bara vid uppsägning och inte vid återanställning. Vid eventuell återanställning har de inte starkare skydd än andra individer med eventuell vanlig företrädesrätt.
Turordningskrets och turordning enligt kollektivavtalad överenskommelse
Arbetstagarna delas in i så kallade turordningskretsar, en för tjänstemän respektive en för arbetare. Turordningen gäller inom den driftsenhet och det avtalsområde (arbetare respektive tjänstemän) som den anställde är anställd.
Med stöd av anställningstidslistan och turordningskretsarna redogör arbetsgivaren i förhandlingen för vilka anställda som enligt dess uppfattning kommer att sägas upp.
Anställningsskyddslagens regler om turordning och även driftsenhetsbegreppet är dispositiva. Parterna kan komma överens om andra lösningar. Anställningsskyddslagens turordningsregler kan medföra svårigheter att skapa en effektiv och konkurrenskraftig organisation som svarar mot verksamhetens behov. Bedömningen av begreppet tillräckliga kvalifikationer är svår att göra och det är ofta svårt att bevisa vilka kvalifikationer en anställd har eller inte har. Dessa problem kan också bli aktuella beträffande turordningen för företrädesrätt till återanställning.
Turordningsbestämmelserna i anställningsskyddslagen kan hanteras på ett smidigare sätt genom en överenskommelse om turordning vid uppsägning, så kallad avtalsturlista. En sådan avtalsturlista dokumenteras i protokollet. De lokala parterna har oftast en större förståelse för verksamhetens behov än vad en tillämpning av anställningsskyddslagens regler om just turordning medger. Då är det möjligt att göra avvikelser från reglerna i anställningsskyddslagen som motiveras av bolagets eller de anställdas förhållanden. Det är även möjligt att komma överens om turordning vid återanställning.
Enligt Tekoavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna § 12 mom 2 och Tekoavtalet IF Metall § 9 mom 2 har de lokala parterna möjlighet att träffa turordningsöverenskommelse.
Möjlighet att göra undantag från turordningen enligt Huvudavtalet
Om någon överenskommelse om turordning inte kan träffas finns det istället fyra alternativa beräkningsmetoder för fastställande av antalet arbetstagare som ska kunna undantas från en turordning. Alternativen är framtagna för att skapa ändamålsenliga undantag för alla typer av verksamheter. Arbetsgivaren avgör vilken beräkningsmetod som ska användas och vilket alternativ som passar bäst beror ofta av verksamhetens storlek, hur den är organiserad eller hur arbetsbristen fördelar sig. Gemensamt för samtliga alternativ är att de arbetstagare som undantas från turordningen ska vara av särskild betydelse för verksamheten. Det är upp till arbetsgivaren att göra denna bedömning, som inte heller kan angripas rättsligt. En uppsagd arbetstagare kan alltså inte med framgång hävda att arbetsgivaren brutit mot turordningsreglerna därför att arbetsgivaren missbedömt en undantagen arbetstagares betydelse för den fortsatta verksamheten. Arbetsgivarens agerande får däremot inte vara exempelvis föreningsrättskränkande eller diskriminerande, vilket i sådana fall kan angripas rättsligt.
Om en arbetsgivare har nyttjat något av de möjliga alternativen och därigenom undantagit en eller flera arbetstagare från turordningen, får inte samma arbetsgivare (vid samma driftsenhet och avtalsområde) undanta ytterligare arbetstagare vid uppsägning som sker inom tre månader därefter.
De alternativa beräkningsmetoderna ser ut så här:
Alternativ 1: En arbetsgivare får vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta tre arbetstagare. Med avtalsområde menas i detta fall arbetare respektive tjänstemän. Någon förändring av begreppet ”driftsenhet” har inte avsetts.
Alternativ 2: Om en arbetsgivare endast har en driftsenhet kan denne välja att i stället undanta totalt fyra arbetstagare för samtliga avtalsområden.
Alternativ 3: Om en arbetsgivare har flera driftsenheter på samma ort och dessa har sammanlagts till en gemensam turordning ska antal arbetstagare som undantas vara tre arbetstagare plus en arbetstagare per tillkommande driftsenhet utöver den första driftsenheten, fortfarande per avtalsområde.
Alternativ 4: En arbetsgivare får, vid berörd driftsenhet och avtalsområde, undanta 15 procent av de anställda som slutligen får avsluta sin anställning på grund av arbetsbristen. Dessa anställda är alltså undantagna från turordningen när arbetsgivaren ska fastställa turordningen enligt LAS. Undantag enligt detta alternativ får dock högst omfatta tio procent av de anställda vid berörd driftsenhet eller driftsenheter per avtalsområde. Med begreppet ”anställda som slutligen får avsluta sin anställning på grund av arbetsbristen” avses samtliga anställda vars anställning avslutas just på grund av arbetsbristen. Detta inkluderar även arbetstagare som rent formellt inte sägs upp utan vars anställning på annat sätt upphör på grund av arbetsbristen. Det kan röra sig om en tidig pensionsavgång genom överenskommelse eller där anställningen avslutas genom en individuell överenskommelse.
Vid beräkning enligt alternativ 4 ska matematisk avrundning användas, det vill säga att tal över 5 avrundas uppåt till närmaste heltal och tal under 5 avrundas ned till närmaste heltal.
Exempel på beräkning av undantag från turordningen enligt alternativen ovan för fyra olika typer av verksamheter:
- Teknikbolaget Small AB
- Teknikbolaget Medium AB
- Teknikbolaget Large AB
- Tekniktjänstebolaget X-large AB
Teknikbolaget Small AB
Bolaget har totalt nio anställda, varav fyra anställda är arbetare och fem anställda är tjänstemän. Verksamheten bedrivs vid en driftsenhet. Bolaget har behov av att säga upp en arbetare och två tjänstemän.
Alternativ 1
Teknikbolaget Small får undanta tre arbetstagare vid berörd driftsenhet och avtalsområde. Detta innebär att bolaget, som endast har en driftsenhet, får undanta totalt tre arbetare och tre tjänstemän.
Alternativ 2
Enligt detta alternativ får bolaget undanta totalt fyra arbetstagare vid driftsenheten.
Eftersom arbetsbristen och uppsägningarna berör såväl arbetare som tjänstemän är en tillämpning av alternativ 1 med all sannolikhet att föredra då den ger en större flexibilitet genom fler möjliga undantag.
Alternativ 3
Bolaget har endast en driftsenhet varför frågan om sammanslagning inte blir aktuell.
Alternativ 4
Driftsenhet 1: Uppsägningarna omfattar en arbetare och två tjänstemän. Antalet anställda som omfattas av uppsägningarna är för lågt för att 15 procentsregeln ska få ett användbart utfall.
Teknikbolaget Medium AB
Bolaget har totalt 49 anställda, varav 27 anställda är arbetare och 22 anställda är tjänstemän. Verksamheten bedrivs vid två driftsenheter på olika orter. Driftsenhet 1 har tio arbetare och sex tjänstemän, och driftsenhet 2 har 17 arbetare och 16 tjänstemän. Bolaget har behov av att säga upp sju arbetare och fyra tjänstemän, varav två arbetare och två tjänstemän vid driftsenhet 1 samt fem arbetare och två tjänstemän vid driftsenhet 2.
Alternativ 1
Teknikbolaget Medium får undanta tre arbetstagare vid berörd driftsenhet och avtalsområde. Detta innebär att bolaget enligt detta alternativ skulle få undanta följande. 5
– Driftsenhet 1: 3 arbetare + 3 tjänstemän
– Driftsenhet 2: 3 arbetare + 3 tjänstemän
Totalt får bolaget alltså undanta sex arbetare och sex tjänstemän.
Alternativ 2
– Detta alternativ är inte tillämpligt eftersom bolaget har flera driftsenheter.
Alternativ 3
– Bolagets driftsenheter ligger på olika orter och någon sammanslagning görs inte.
Alternativ 4
– Driftsenhet 1: Uppsägningarna omfattar två arbetare och två tjänstemän. Antalet anställda som omfattas av uppsägningarna är för lågt för att 15 procentsregeln ska få ett användbart utfall.
– Driftsenhet 2: Uppsägningarna omfattar fem arbetare och två tjänstemän. Antalet anställda som omfattas av uppsägningarna är för lågt för att 15 procentsregeln ska få ett användbart utfall.
Teknikbolaget Large AB
Bolaget har totalt 2 000 anställda, varav 650 anställda är arbetare och 1 350 anställda är tjänstemän. Verksamheten bedrivs vid tre driftsenheter varav två ligger på samma ort. Driftsenhet 1 har 300 arbetare och 200 tjänstemän, driftsenhet 2 har 350 arbetare och 300 tjänstemän och driftsenhet 3 har 850 tjänstemän. Driftsenhet 2 och 3 ligger på samma ort. Arbetsbristen är omfattande och bolaget har behov av att säga upp ett stort antal anställda, totalt cirka 15 procent av arbetarna och 20 procent av tjänstemännen, neddragningarna slår relativt jämnt över driftsenheterna. Vid driftsenhet 1 har bolaget för avsikt att säga upp 42 arbetare och 30 tjänstemän, vid driftsenhet 2, 55 arbetare och 40 tjänstemän och vid driftsenhet 3, 200 tjänstemän.
Alternativ 1
Teknikbolaget Large får undanta tre arbetstagare vid berörd driftsenhet och avtalsområde. Detta innebär att bolaget skulle få undanta följande.
– Driftsenhet 1 (3 arbetare + 3 tjänstemän)
– Driftsenhet 2 (3 arbetare + 3 tjänstemän)
– Driftsenhet 3 (3 tjänstemän).
Totalt får bolaget alltså undanta sex arbetare och nio tjänstemän.
Alternativ 2
Detta alternativ är inte tillämpligt eftersom bolaget har flera driftsenheter. Detsamma hade därför gällt även om arbetsbristen hade berört endast en av bolagets driftsenheter.
Alternativ 3
Om bolagets driftsenhet 2 och 3 har sammanlagts till en gemensam turordning uppstår två driftsenheter i turordningshänseende för bolaget. Vad gäller driftsenhet 1 som är oförändrad gäller fortfarande tillämpningen enligt alternativ 1, det vill säga tre arbetare och tre tjänstemän får undantas vid den driftsenheten.
Sammanläggningen av driftsenhet 2 och 3 gäller endast för tjänstemannasidan. Skälet till detta är att man inte kan lägga samman arbetare och tjänstemän i en gemensam turordning. För driftsenhet 2 gäller därför att tre arbetare får undantas. På tjänstemannasidan gäller för driftsenhet 2 och 3 att sammanlagt fyra arbetstagare får undantas från den gemensamma turordningen (tre arbetstagare för den första driftsenheten och därefter ytterligare en arbetstagare per tillkommande driftsenhet). Hur de anställda som omfattas av undantagen ska fördelas mellan de två driftsenheterna bestämmer arbetsgivaren.
Totalt får alltså bolaget undanta sex arbetare och sju tjänstemän.
Alternativ 4
Vid beräkningarna enligt detta alternativ gäller matematisk avrundning och fortfarande att bolaget måste hålla isär driftsenheterna och avtalsområdena.
– Driftsenhet 1: Uppsägningarna omfattar 42 arbetare och 30 tjänstemän. Detta innebär att 15 procentsregeln möjliggör att undanta sex (6,3 avrundat till 6) arbetare och fem (4,5 avrundat till 5) tjänstemän.
– Driftsenhet 2: Uppsägningarna omfattar 55 arbetare och 40 tjänstemän. Detta innebär att 15 procentsregeln möjliggör att undanta åtta (8,25 avrundat till 8) arbetare och sex tjänstemän.
– Driftsenhet 3: Uppsägningarna omfattar 200 tjänstemän. Detta innebär att 15 procentsregeln möjliggör att undanta 30 tjänstemän.
10 procentsspärren slår inte till vid beräkningen för någon av driftsenheterna.
Totalt får alltså bolaget undanta 14 arbetare och 41 tjänstemän.
Tekniktjänstebolaget X-large AB
Bolaget har totalt 3 000 anställda och samtliga är tjänstemän. Verksamheten bedrivs vid fyra driftsenheter, varav samtliga ligger på olika orter. Vid driftsenhet 1 arbetar 1 500 tjänstemän, vid driftsenhet 2 arbetar 1 000 tjänstemän och vid driftsenhet 3 och 4 arbetar 250 tjänstemän per driftsenhet. Bolaget har behov av att säga upp cirka 20 procent av sin personal. Vid driftsenhet 1 har bolaget behov av att säga upp 400 tjänstemän, vid driftsenhet 2, 100 tjänstemän och vid driftsenhet 3 och 4, 50 tjänstemän per driftsenhet.
Alternativ 1
Tekniktjänstebolaget X-large får undanta tre arbetstagare vid berörd driftsenhet och avtalsområde. Detta innebär att bolaget enligt detta alternativ skulle få undanta följande,
– Driftsenhet 1: 3 tjänstemän
– Driftsenhet 2: 3 tjänstemän
– Driftsenhet 3: 3 tjänstemän
– Driftsenhet 4: 3 tjänstemän
Totalt får bolaget alltså undanta 12 tjänstemän.
Alternativ 2
Detta alternativ är inte tillämpligt eftersom bolaget har flera driftsenheter.
Alternativ 3
Bolagets driftsenheter ligger på olika orter och någon sammanslagning görs inte.
Alternativ 4
Vid beräkningarna enligt detta alternativ gäller matematisk avrundning och fortfarande att bolaget måste hålla isär driftsenheterna. Eftersom det endast finns tjänstemän aktualiseras inte frågan om att hålla isär olika avtalsområden.
– Driftsenhet 1: Uppsägningarna omfattar 400 tjänstemän. Detta innebär att 15 procentsregeln möjliggör att undanta 60 tjänstemän.
– Driftsenhet 2: Uppsägningarna omfattar 100 tjänstemän. Detta innebär att 15 procentsregeln möjliggör att undanta 15 tjänstemän.
– Driftsenhet 3: Uppsägningarna omfattar 50 tjänstemän. Detta innebär att 15 procentsregeln möjliggör att undanta åtta (7,5 avrundat till 8) tjänstemän.
– Driftsenhet 4: Uppsägningarna omfattar 50 tjänstemän. Detta innebär att 15 procentsregeln möjliggör att undanta åtta (7,5 avrundat till 8) tjänstemän.
10 procentsspärren slår inte till vid beräkningen för någon av driftsenheterna.
Totalt får alltså bolaget undanta 91 tjänstemän.
Tillräckliga kvalifikationer
Vad som är tillräckliga kvalifikationer bestäms av vilka krav som ställs på det aktuella arbetet och hur den anställde svarar mot dessa krav. Ofta jämförs dessa med vilka faktiska krav som har eller skulle ha ställts vid en nyanställning. Arbetsgivaren har inte möjlighet att välja den bäst lämpade så länge det finns andra med längre anställningstid som uppfyller minimikraven för anställningen. Behovet av kompetensväxling inom bolag innebär att det inte är ovanligt att nyanställningar med andra och kanske högre krav sker strax efter eller parallellt med uppsägningar. Det är då viktigt att noga tänka igenom vilka krav som ställs vid nyanställningar. Kraven på tillräckliga kvalifikationer är likadana vid omplacering enligt 7 §, turordningsbestämning enligt 22 § och företrädesrätt till återanställning enligt 25-27 § anställningsskyddslagen.
Avsluta förhandlingen och skriv protokoll
Dokumentera alltid förhandlingen i ett protokoll som undertecknas av samtliga parter. Uppsägningsbesked bör inte överlämnas innan protokollet är undertecknat.
Oenighet
Om förhandlingen avslutas i oenighet finns det en möjlighet för facket att begära central förhandling. Om så sker får uppsägningsbesked inte lämnas innan den centrala förhandlingen avslutats.
6. Lämna över uppsägningsbesked
Ett uppsägningsbesked ska vara skriftligt och lämnas till den anställde personligen. Det måste också innehålla viss information, använd därför alltid TEKO:s blankett. Uppsägningstiden börjar den dag då den anställde får besked om uppsägningen. Om den anställde inte kan anträffas kan uppsägningen enligt 10 § anställningsskyddslagen skickas per post i rekommenderat brev. I sådant fall börjar uppsägningstiden löpa tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för vidarebefordran.
7. Anmälan om omställningsstöd
Arbetsgivare med kollektivavtal betalar en kollektivavtalsförsäkring som ger anställda som sägs upp på grund av arbetsbrist rätt till ett omställningsstöd. Efter uppsägning görs anmälan så att den anställde kommer i åtnjutande av dessa förmåner. Läs mer om hur anmälan görs på Avtalats webbplats.
8. Överlämna arbetsgivarintyg och tjänstgöringsbetyg
9. Betala ut lön och semesterersättning
Om den anställde har en skuld till arbetsgivaren bör en diskussion föras om hur denna ska regleras, eventuellt genom frivillig kvittning mot innestående lön eller andra anställningsförmåner.
10. Se till att den anställde återlämnar egendom
Begär att få tillbaka nycklar, ID-kort, telefon, dator och annat utlånat material.
11. Avanmäl den anställde
Flera avanmälningar måste göras när en anställd slutar. De pensionsinstitut som förvaltar den anställdes pension ska underrättas och eventuella frivilliga gruppförsäkringar ska avanmälas. Om det finns ett beslut om utmätning av lön avseende den anställde ska bolaget dessutom snarast underrätta Kronofogdemyndigheten om att anställningen upphört. Informera internt och anteckna att den anställde slutat, till exempel på löne- och statistikunderlag, i övertidsjournal med mera.