INNEHÅLLSFÖRTECKNING
- Föreningsrätten
- Information
- Förhandlingsskyldigheten
- Tystnadsplikt
- Editionsplikt
- Förhandlingsframställan
- Förhandling
- Inhyrning och entreprenad
- Lagar
1. Föreningsrätten
Både arbetsgivare och arbetstagare har en lagstadgad rätt att förena sig i arbetsgivar- respektive arbetstagarorganisationer. Denna rätt är okränkbar, och det är inte tillåtet att vidta åtgärder mot en arbetstagare bara för att denne tillhör en viss arbetstagarorganisation, och inte heller mot en arbetstagare som har valt att inte vara medlem i ett fackförbund.
2. Information
Arbetsgivaren är skyldig att fortlöpande hålla facket informerat om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt samt om riktlinjerna för personalpolitiken.
Facket har, enligt medbestämmandelagen (MBL), rätt till regelbunden information om bolagets produktion, ekonomi och personalpolitik. Exempel på information:
- omsättningen
- förändringar av produktionen
- förändringar av lokaler
- nya tekniska hjälpmedel
- ekonomin i bolaget
- personalpolitik
- principer för rekrytering
- sjukfrånvaro, personalomsättning och eventuellt inträffade olycksfall
Vem har rätt till information?
Fackombud/arbetsplatsombud, fackklubb eller lokal avdelning inom förbundet. Kom gärna överens med facket om hur informationen ska lämnas, vid korta möten, per mejl eller telefon. Arbetsgivaren måste också ge facket tillfälle att granska böcker, räkenskaper och andra handlingar som rör arbetsgivarens verksamhet för att facket ska kunna tillvarata medlemmarnas gemensamma intressen i förhållande till arbetsgivaren.
TEKO:s erfarenhet är att om arbetsgivaren tydligt och återkommande håller den fackliga organisationen informerad, blir processen kopplat till förhandling oftast smidigare och med färre tvistiga frågor.
3. Förhandlingsskyldigheten
Arbetsgivare är enligt lag skyldig att förhandla med facket i flera olika situationer. Här kan du läsa mer om förhandlingsskyldigheten och hur en förhandling går till.
Som arbetsgivare måste man på eget initiativ förhandla med det eller de fackförbund som man har kollektivavtal med, om viktigare förändringar av verksamheten. Förhandlingen ska slutföras både lokalt och eventuellt centralt innan beslut fattas.
Exempel på viktigare förändringar av verksamheten är bland annat:
- Tillsättning av högre chefsposter
- Tillsättning av lägre chefsposter
- Inrättande av en ny tjänst som innebär viktigare organisationsförändring
- En ledig tjänst som inte tillsätts och därmed innebär en väsentlig förändring för övriga anställda
- Fastställande av den budget som styr verksamheten
- Investeringar
- Förläggning av sommarsemestern
- Förvärv av företag
- Överlåtelse av verksamheten
- Flytt till ny lokal
- Planering och utformning av arbetslokaler
- Driftsinskränkning
- Uppsägning på grund av arbetsbrist
Vid tillsättning av högre chefsposter som vd eller vice vd sker förhandling med samtliga fackförbund. När lägre chefsposter tillsätts räcker det normalt att förhandla med de fackliga företrädarna till den underställda personalen som berörs.
Som arbetsgivare behöver man även förhandla om viktigare förändringar som direkt berör arbets- eller anställningsförhållandena för de fackanslutna arbetstagarna.
Exempel på viktigare förändringar av arbets- eller anställningsförhållanden är bland annat:
- nya löneformer
- omplacering som är omfattande och inte bara tillfällig för arbetstagaren
- ändrade arbetstider.
Facket kan även begära förhandling på egen hand, då är arbetsgivaren skyldig att förhandla om den aktuella frågan. Det här gäller situationer då man som arbetsgivare inte är skyldig att kalla till förhandling men som facket ändå vill förhandla om lokalt och, om facket begär det, centralt. Alla fackförbund som har en medlem anställd hos en viss arbetsgivare har rätt att förhandla med den arbetsgivaren.
Förhandlingsskyldighet med andra fackförbund i vissa situationer
I vissa situationer kan arbetsgivaren vara skyldig att på eget initiativ förhandla med annat fackförbund än med vilket man är bunden av kollektivavtal. Detta gäller om en fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållanden för en enskild arbetstagare. Då är det viktigt att ta reda på vilket fackförbund arbetstagaren tillhör.
4. Tystnadsplikt
Gäller förhandlingen känslig information kan arbetsgivaren begära tystnadsplikt av facket. Om facket inte går med på tystnadsplikt kan frågan föras vidare till central förhandling. Om inte saken kan avgöras i den centrala förhandlingen kan Arbetsdomstolen slutligt avgöra frågan efter begäran från arbetsgivaren.
Observera att en facklig representant som har tagit emot information för fackklubbens räkning alltid har rätt att föra informationen vidare till medlemmar i klubbens styrelse. Dessa personer blir då också bundna av eventuell tystnadsplikt.
5. Editionsplikt
Editionsplikt innebär att en skriftlig handling (dokument eller dylikt) som åberopas i en förhandling, på begäran måste visas för motparten. Detta regleras i 18 § MBL.
6. Förhandlingsframställan
En part som vill förhandla ska kalla motparten till förhandling genom en förhandlingsframställan. Förhandlingsframställan bör alltid vara skriftlig och lämnas till fackklubb, kontaktombud eller till fackets lokalavdelning. Fackförbunden har information om kontaktvägar på sina respektive hemsidor.
Förhandlingsframställan ska innehålla information om arbetsgivaren (namn, organisationsnummer, kontaktperson och arbetsplatsens adress) och vad förhandlingen gäller. Det kan också vara lämpligt att ange vilken arbetsgivarorganisation som bolaget är medlem i, och även redan i det här läget ge förslag på lämpliga datum för förhandlingen.
7. Förhandling
En part som är skyldig att förhandla ska enligt 15 § MBL:
- närvara (själv eller genom ombud)
- lägga fram ett motiverat förslag till lösning av det frågan gäller.
Självfallet ingår det även i förhandlingen att lyssna på motpartens argument och åsikter. En förhandling anses avslutad när parterna är överens om det, eller när den ena parten tydligt ger besked om att man anser förhandlingen vara avslutad.
Gäller förhandlingen en fråga där arbetsgivaren ämnar fatta ett ensidigt beslut (förhandling enligt 11 § MBL) behöver själva förhandlingen inte avslutas i enighet. Om parterna gemensamt konstaterar att arbetsgivaren har fullgjort sin förhandlingsskyldighet är arbetsgivaren ändå fri att fatta sitt beslut. Observera dock att facket har möjlighet att begära central förhandling. Om oenigheten består även efter den centrala förhandlingen är arbetsgivaren fri att fatta sitt beslut. För tidsfrister och preskriptionstider, se avsnittet förhandlingsordning.
Mer information gällande förhandling i samband med arbetsbristsituationer hittar du under avsnittet Uppsägning på grund av arbetsbrist.
8. Inhyrning och entreprenad
I samband med att en arbetsgivare ämnar låta någon annan än den egna personalen utföra arbete för sin räkning eller i sin verksamhet föreligger förhandlingsskyldighet innan beslutet formellt fattas. Läs mer under Att anlita extern arbetskraft.