En sådan policy kan med fördel även innefatta information om bland annat användning av bolagets system, hantering av e-post och användning av sociala medier under och utanför arbetstid. Vi har tagit fram ett exempel på en enklare IT-policy som kan kompletteras med bolagets egna mer detaljerade anvisningar om lösenord, IT-säkerhet med mera, se nedan.
När det gäller arbetsgivaren kontroll av arbetstagarens användning av IT-verktyg finns fördjupande kunskap i skrivelsen ”Kontroll av arbetstagares användning av IT-verktyg”, se nedan.
Lojalitetsplikt på internet
I anställningsförhållandet råder en ömsesidig lojalitetsplikt mellan arbetsgivare och arbetstagare, vilket går att läsa mer om under avsnittet Anställning.
För den anställde innebär lojalitetsplikten kortfattat att den anställde ska undvika ageranden som kan medföra skada för arbetsgivaren. I lojalitetsplikten ingår bland annat att den anställde ska vara omdömesgill vad gäller kritik mot arbetsgivaren och även iaktta tystnadsplikt. Detta gäller även vid arbetstagares användande av internet. Ett brott mot lojalitetsplikten är ett brott mot anställningsavtalet och kan innebära att den anställde blir skild från sin anställning.
I dokumentet ”Lojalitetsplikt och internet” resonerar vi djupare kring den anställdes lojalitetsplikt kontra vilken frihet anställda har att uttrycka sig kritiskt om arbetsgivaren i olika sociala medier.
Vanliga frågor och svar
Vi har en anställd som skriver kritiskt om bolaget på sin Facebook-sida. Kritiken kan röra allt från att vi är en snål arbetsgivare till hur vi utför vårt arbete. Vad kan vi göra för att få stopp på detta problem?
I anställningsförhållandet råder en ömsesidig lojalitetsplikt mellan arbetsgivare och arbetstagare. För den anställde innebär lojalitetsplikten kortfattat att han eller hon ska undvika handlingar som kan medföra skada för arbetsgivaren. I lojalitetsplikten ingår bland annat att den anställde ska vara omdömesgill vad gäller kritik mot arbetsgivaren och även iaktta tystnadsplikt. Ett brott mot lojalitetsplikten är ett brott mot anställningsavtalet och kan innebära att den anställde blir skild från sin anställning.
Mellan arbetsgivare och anställd i den privata sektorn gäller inte den grundlagsfästa yttrandefriheten som gäller i offentlig sektor. En anställd har ändå relativt stor frihet att utåt kritisera och ifrågasätta sin arbetsgivare. Kritik och uppgifter om missförhållanden på bolaget ska dock alltid först tas upp internt så att arbetsgivaren får en chans att bemöta kritiken och åtgärda eventuella fel eller brister, ett annat förfarande är illojalt. Först efter att ha tagit upp de upplevda problemen internt på företaget får den anställde vända sig med synpunkter på arbetsgivaren till myndigheter, tidningar och debattprogram. Om kritiken är obefogad och medför allvarliga olägenheter för arbetsgivaren och den anställde heller inte gjort seriösa försök att klarlägga förhållandena innan kritiken sprids utanför företaget, innebär det i princip att saklig grund för uppsägning föreligger.
Hur den omständigheten att den anställde vänt sig utåt med sin kritik ska bedömas måste utgå från bland annat kritikens innebörd, den anställdes ställning och andra aktuella omständigheter. Man måste också komma ihåg att det finns en bred marginal för den anställde att göra missbedömningar. Arbetsgivaren ska därför alltid göra en noggrann utredning innan arbetsrättsliga åtgärder vidtas. Allvarliga och osanna beskyllningar eller djupt kränkande tillmälen behöver arbetsgivaren aldrig acceptera. Samma sak gäller för urskillningslösa anklagelser eller i fall då kritiken inte har haft i syfte att komma till rätta med ett problem utan att istället har i syfte att skada arbetsgivaren. I sådana fall kan en uppsägning eller ett avskedande av den anställde bli aktuellt.
Lojalitetsplikten gäller även vid användning av sociala medier såsom Facebook, bloggar och Twitter. Det är alltså ingen skillnad mellan kritik som framförs muntligen, i tidningsartiklar, på TV eller i olika typer av sociala medier. Detta betyder att den anställde inte bör uttala sig om missförhållanden hos arbetsgivaren på exempelvis Facebook, utan att först ha tagit upp problemen med en företrädare för arbetsgivaren. Välgrundad kritik kan den anställde föra fram i sociala medier på samma sätt som han eller hon har rätt att skriva insändare eller delta i debattprogram.
I fallet i frågan får arbetsgivaren utreda vad kritiken har bestått i. Kritik som har till syfte att enbart svartmåla arbetsgivaren behöver arbetsgivaren inte acceptera. Uttalanden som att arbetsgivaren är snål, är antagligen just en sådan kritik som inte är godtagbar och som kan föranleda en åtgärd. Arbetsgivaren måste då, som vanligt, bedöma om en mildare åtgärd först ska vidtas. Vid kritiska uttalanden av denna typ som skett vid något enstaka tillfälle räcker en tillsägelse samt en varning. Annat är det om kritiken avser ett missförhållande som kan ge konsekvenser för arbetsgivaren. I sådana fall ska den anställde först ta upp problemet med företrädare för företaget så att arbetsgivaren får en möjlighet att kunna bemöta kritiken eller rätta till ett eventuellt missförhållande. Om den anställde istället väljer att rikta kritik mot arbetsgivaren direkt på Facebook och kritiken visar sig vara grundlös, kan detta leda till en uppsägning om arbetsgivaren kan bevisa att uttalandet inneburit skada för arbetsgivaren eller risk för att skada skulle komma att uppstå.
För att förebygga liknande problem kan arbetsgivaren upprätta en policy som behandlar användningen av internet på arbetet. I en sådan policy kan arbetsgivaren klargöra att uttalanden som sker på sociala medier och som leder till skada eller riskerar att leda till skada för arbetsgivaren, kan leda till arbetsrättsliga åtgärder. Det bör även klargöras att detta kan bli aktuellt även om uttalandet har skett privat på den anställdes fritid. Arbetsgivaren måste dock se till att de anställda väl känner till policyn, till exempel genom att den presenteras och gås igenom vid nyanställning och finns på företagets intranät, för att den ska kunna åberopas.
Vad får anställda skriva på sociala medier och i bloggar om arbetsgivaren?
Många företag känner frustration kring vad anställda skriver på bloggar, Facebook och dylikt. I sociala medier gäller anställningsavtalets lojalitets- och tystnadsplikt vilket kan jämföras med att en anställd skriver en tidningsinsändare. Genom datoriseringen riskerar uttalanden dock få större spridning och innebära mer skada för arbetsgivaren. Det man uttrycker på Facebook bedöms inte annorlunda än vad man säger i andra sammanhang eller skriver i tidningsinsändare. Arbetstagaren har naturligtvis sin kritikrätt men denna är inget frikort för att bryta tystnadsplikten eller osakligt kritisera sin arbetsgivare.
Kritik mot arbetsgivaren måste vara saklig och får inte vara omdömeslös. Men anställda får kritisera företaget så länge det sker med omdöme. Arbetstagare ska dock i första hand vända sig direkt till sin arbetsgivare för att försöka komma tillrätta med bristerna. Först därefter kan saklig kritik vädras i media eller anmälan göras till relevant myndighet.
Hur giftigt det än är så faller dock inte fikapratet kollegor emellan under kraven på saklighet och omdöme. När osaklig och omdömeslös kritik lämnar fikarummet och tar steget ut på nätet ligger dock frikortet att säga vad man vill kvar bland kakorna på matbordet. Kritikrätten gäller nämligen på precis samma sätt i sociala medier som i verkliga livet; kritik ska vara saklig och får inte vara omdömeslös.
Frågan har prövats av Arbetsdomstolen som ogiltigförklarade ett avskedande av en bloggande polisman (AD 2011 nr 74). Han hade använt sig av Polisens logga och bloggens innehåll kunde uppfattas som kränkande. Inget av det som framkom i bloggen gick att knyta till konkreta händelser eller personer och fick därför ses som helt fiktivt. Polismannens grundlagsskyddade yttrandefrihet medförde att även om innehållet i bloggen kunde ses som olämpligt så var det sådant som hans arbetsgivare – staten – fick tåla.
Sannolikt skulle ett liknande fall i privat sektor bedömas annorlunda då skyddet för yttrandefriheten inte gäller i förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Inom privat sektor sätts gränsen för vad arbetsgivaren får tåla med hjälp av den så kallade kritikrätten. Gränsen för arbetstagarens kritikrätt har behandlats i flera AD-domar. Det är inte någon skillnad på att blogga och på att på andra sätt ge uttryck för åsikter offentligt. Om vi exempelvis tänker oss en ekonomichef som har en blogg där han beskriver olika sätt att kringgå skattelagstiftning samt bokföringstricks och även nämner arbetsgivarens namn, så är det klart att arbetsgivarens förtroende för honom rubbas. Beroende på hur förtroendeskadligt innehållet i bloggen har varit skulle det kunna bli aktuellt med avskedande eller uppsägning, särskilt med tanke på arbetstagarens ställning.
Relevanta länkar
Exempel på IT-policy
Kontroll av arbetstagares användning av IT verktyg
Lojalitetsplikten och internet