1. Skyldighet att utreda
Arbetsgivaren är skyldig att inleda en utredning när denne, någon som företräder arbetsgivaren eller någon med arbetsledande befattning i organisationen får kännedom om att en anställd anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier. Arbetsgivaren kan exempelvis få kännedom genom att en fackförening eller anställd uppmärksammar en chef på en händelse eller situation eller genom arbetsgivarens egna iakttagelser. Alla situationer som har ett naturligt samband med arbetet omfattas, exempelvis tjänsteresor, personalkonferenser och personalfester. Utredningen bör dokumenteras skriftligt.
2. Starta utredningen omedelbart
Utredningen ska inledas omedelbart när arbetsgivaren får vetskap om att en anställd anser sig vara utsatt.
3. Överväg vem som ska utföra utredningen
Det är viktigt att den som utför utredningen kan vara objektiv. Vid osäkerhet eller om omfattningen av de påstådda trakasserierna är omfattande kan arbetsgivaren uppdra till någon utomstående att göra utredningen, exempelvis företagshälsovården.
4. Prata med den som upplever sig utsatt samt den som uppges trakassera
Börja utredningen med att prata med den som anser sig ha blivit trakasserad. Samtalet bör föras konfidentiellt. Det är viktigt att utredningen sker diskret och med hänsyn och respekt för de inblandade. Om det inte är olämpligt bör samtal också genomföras med den eller de som påstås ha trakasserat.
5. Finns vittnen eller annan bevisning?
Har den utsatte berättat om trakasserierna för annan anställd eller närstående? Eller finns det andra personer som har iakttagit trakasserierna? Om så är fallet är det viktigt att utredaren talar med de personerna också.
6. Bilda en uppfattning av om trakasserier förekommit
När utredningen avslutats ska arbetsgivaren försöka bilda sig en egen uppfattning av om trakasserier förekommit. Om resultatet av utredningen är att det inte kan antas att trakasserier har förekommit är det ändå viktigt att utredningen sparas så att arbetsgivaren kan visa att han uppfyllt sina skyldigheter.
7. Vidta skäliga åtgärder
Om utredningen kommer fram till att trakasserier förekommit har arbetsgivaren en skyldighet att vidta skäliga åtgärder för att få trakasserierna att upphöra och att förhindra trakasserier i framtiden. Vad som är skäliga åtgärder avgörs från fall till fall. Glöm inte att åtgärder i form av stödinsatser kan krävas i förhållande till den som utsatts. Det kan också vara aktuellt att överväga utbildningsinsatser för ledare och att se över bolagets policies. Kontakta TEKO:s rådgivare för diskussion om lämpliga åtgärder.