Rätt till ledighet
Det är den fackliga organisationen som bestämmer hur många och vilka fackliga förtroendemän som ska finnas på ett bolag. När det sedan kommer till den ledighet från arbetet som behövs för att fullgöra uppdraget bestäms den efter överläggning mellan arbetstagarorganisationen och arbetsgivaren. Den fackliga organisationen ska diskutera ledighetens längd och omfattning med arbetsgivaren i god tid före ledigheten. Det gäller oavsett om det är återkommande ledighet eller tillfällig ledighet.
Fackliga förtroendeman har rätt till den ledighet som behövs för det fackliga uppdraget. Det finns inga fasta mallar eller nyckeltal för att bedöma vilken ledighet som kan vara tillräcklig för det fackliga uppdraget utan det måste avgöras med utgångspunkt i förhållandena på respektive arbetsplats samt den/de fackligt förtroendevaldas fackliga roll. Det kan vara lämpligt att en gång per år, tillsammans med de förtroendevalda på arbetsplatsen, gå igenom behovet av ledighet för fackligt arbete under det kommande året.
Som framgår i avsnitten nedan så är den fackliga organisationen skyldig att samråda med arbetsgivaren om både ledighetens omfattning och dess förläggning. Facklig organisation har däremot tolkningsföreträde vid tillämpningen av dessa regler. Det innebär att facket kan kräva att deras tolkning ska gälla till dess frågan prövats av domstol.
Ledighetens omfattning
Ledigheten för fackligt arbete får inte vara mer omfattande än vad som är skäligt med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen. Ledigheten ska alltså stå i proportion till vad som är skäligt vid den aktuella arbetsplatsen. De fackliga behoven ska bedömas utifrån förhållandena på den arbetsplats där det fackliga arbetet bedrivs eller är tänkt att bedrivas. Faktorer som kan påverka bedömningen är bland annat antalet anställda, arbetsstyrkans sammansättning, avtals- och anställningsförhållanden, arbetstidsförhållandena, arbetets art och arbetsplatsens beskaffenhet.
Den fackliga organisationens behov ska också vägas mot arbetsgivarens intresse av att inte drabbas av betydande hinder i sin verksamhet. Detta innebär att det kan behöva göras en prioritering mellan olika behov inom ramen för såväl den fackliga förtroendemannens ordinarie arbetsuppgifter som för den fackliga verksamheten. Hänsyn måste även tas till arbetsgivarens verksamhet. Hänsynen till arbetsgivarens verksamhet kan få särskild betydelse för små bolag. Produktionens eller verksamhetens känslighet för frånvaro ska vägas in, liksom möjligheterna att vidta omplaceringar och att lösa ersättarfrågor.
Förläggning av ledigheten
Ledighet för fackligt arbete får inte förläggas så att den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång. Vissa hinder i produktionen eller verksamheten är arbetsgivaren dock skyldig att acceptera.
Det går inte att generellt säga vad som utgör betydande hinder utan det bedöms utifrån förhållandena vid den aktuella arbetsplatsen vid tidpunkten för när ledigheten är tänkt att äga rum. I förarbetena till förtroendemannalagen uttrycktes att större krav bör kunna ställas på arbetsgivare när ledigheten avser fackligt arbete på den egna arbetsplatsen än när det är fråga om fackliga uppgifter utanför arbetsplatsen. Det uttrycktes även att små arbetsplatser rent generellt är mer känsliga för att någon ur personalstyrkan är frånvarande.
Om ansökan om ledighet lämnas in med mycket kort framförhållning skulle sådan ledighet kunna leda till betydande hinder i verksamheten. Att vara ute i god tid med begäran om ledighet och överläggning underlättar och möjliggör för arbetsgivaren att kunna överväga alternativa lösningar, fördela om arbetsuppgifter och/eller hitta ersättare.
Att flera fackliga förtroendemän ska vara lediga samtidigt, exempelvis vid deltagande på facklig utbildning, skulle också kunna medföra att ledigheten anses vara ett betydande hinder för verksamheten. Vid överläggningen kan den fackliga organisationen och arbetsgivaren då lämpligen diskutera hur många som verkligen behöver vara lediga för att delta i den aktuella aktiviteten och om det är möjligt att dela upp deltagandet på olika tillfällen.
Överläggning
I frågor som rör både omfattning och förläggning av facklig tid krävs god planering och framförhållning från både facklig organisation och arbetsgivare. Kan en facklig aktivitet flyttas från en tidpunkt till en annan som är lämpligare med hänsyn till verksamheten bör klubben välja att göra det. I överläggning kan parterna även komma fram till att en arbetsuppgift kan flyttas eller skjutas upp beroende på inplanerad facklig verksamhet.
Enligt förtroendemannalagen ska ledighetens omfattning och förläggning bestämmas efter överläggning mellan arbetsgivaren och klubben.
Betald ledighet för facklig verksamhet
Den fackliga förtroendemannen har rätt till ledighet med bibehållna anställningsförmåner för facklig verksamhet som avser förtroendemannens egen arbetsplats. Exempelvis har förtroendemannen rätt till bibehållna anställningsförmåner vid deltagande i en central tvisteförhandling, besök hos myndigheter rörande förhållandena på arbetsplatsen, bolagsstyrelsemöten inom koncernen och deltagande i europeiska företagsråds verksamhet.
För att arbetsgivaren ska ersätta en facklig förtroendeman för förlorad arbetsförtjänst under ledighet för exempelvis facklig utbildning ska kursen vara av direkt betydelse för den fackliga verksamheten på den egna arbetsplatsen. Utbildningsbehovet måste alltid kopplas till förtroendemannens fackliga uppgifter eller uppdrag. En allmän facklig utbildning som inte har denna direkta koppling ger endast rätt till ledighet men inte till betalning. Begär alltid att få ett detaljerat kursprogram. Kontrollera sedan innehållet för att bestämma om hela kursen ger rätt till betalning för förlorad arbetsförtjänst.
Fackliga kurser som en förtroendeman deltar i på fritiden ger inte rätt till betalning för förlorad arbetsförtjänst. En facklig förtroendeman som går en kurs på sin fridag har därmed inte rätt till lön eller till byte av fridag.
Den ersättning som ska betalas ut är densamma som om medarbetaren hade arbetat enligt ordinarie schema och ledigheten är även semesterlönegrundande. Om den fackliga verksamheten förläggs utanför förtroendemannens schemalagda tid och detta beror på arbetsgivaren, ska lön och annan ersättning betalas även för denna tid.
Exempel
En lokal förhandling påbörjas under eftermiddagen mellan arbetsgivaren och klubbordföranden. Då den ordinarie arbetstiden slutar, föreslår arbetsgivaren att man ska fortsätta förhandla. Arbetsgivaren ska då betala klubbordföranden ersättning som om den anställde utfört vanligt arbete enligt schema samt för tiden efter ordinarie arbetstidens slut inklusive övertidsersättning. Även rese- och traktamentsersättningar skulle kunna bli aktuella.
En förtroendeman som är schemalagd att arbeta kl 16-22 deltar i en kurs kl 9-17. Förtroendemannen behöver inte återgå i tjänst efter kursens avslutande, utan är ledig hela den schemalagda arbetstiden. Förtroendemannen har rätt till ersättning för förlorad arbetsförtjänst som om den anställde skulle ha arbetat kl 16-22, det vill säga ordinarie lön och ob-ersättning.
En förtroendeman som är schemalagd att arbeta kl 9-13 deltar i en kurs kl 9-17. Den anställde får då ersättning för förlorad arbetsförtjänst för tiden kl 9-13.
Deltagande i allmänt centralt fackligt arbete, exempelvis centrala avtalsförhandlingar, arbete vid avdelningen eller, vid mer grundläggande utbildning, som till exempel vidareutbildning i arbetsrätt eller språk, ger generellt inte rätt till ledighet med bibehållna anställningsförmåner. Här måste en bedömning göras med hänsyn till förtroendemannens uppdrag. I vissa fall kan även exempelvis språkutbildning ge rätt till betald ledighet om det är en förutsättning för det fackliga uppdraget vid bolaget.
Fackliga studier
Rätten till ledighet omfattar även fackliga kurser eller utbildningar. En utgångspunkt för rätten till ledighet är att utbildningen är relevant utifrån det fackliga uppdrag som den anställda uppbär, så som uppdraget har anmälts till arbetsgivaren, se ytterligare information under avsnittet “Bolaget och facket”. I många fall är det nödvändigt att arbetsgivaren får ta del av kursplan och/eller agendan för att kunna göra bedömningen av rätten till ledighet.
Ansökan om ledighet för fackliga studier lämnas till arbetsgivaren i god tid före kursstarten. Möjligheten att bevilja ledighet för att flera fackliga förtroendevalda går samma utbildning vid samma utbildningstillfälle får bedömas från fall till fall, se vidare ovan.
När ansökan om ledighet för facklig utbildning lämnats till arbetsgivaren är det lämpligt att vid överläggning diskutera antalet deltagare och kursinnehållet. Tanken med överläggningen är att parterna ska diskutera kursinnehållet och på så vis komma fram till om kursen omfattas av rätten till ledighet eller inte, och om det i så fall är sådan ledighet som avser förtroendemannens egen arbetsplats och ger rätt till bibehållen lön under ledigheten.