1. Undersök om en övergång av verksamhet föreligger
Gå igenom kriterierna för när en verksamhetsövergång typiskt sett föreligger för att bedöma om sådan situation föreligger utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. Det är inte alla avyttringar av ett bolag som bedöms som en övergång av verksamhet. En juridisk bedömning av situationen kan vara komplex, tveka inte att kontakta TEKO för rådgivning i det enskilda fallet.
2. Förhandla med facket/inrangering
Övergång av en verksamhet eller del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan utgör en typisk ”viktigare förändring” av verksamheten vilket medför att förhandlingsskyldighet aktualiseras. Observera att förhandling ska ske innan ett beslut om en verksamhetsövergång fattas. Förhandling med fackliga motparter ska påkallas både av det överlåtande bolaget och det förvärvande bolaget. I samband med förhandlingen är det vanligt att parterna även ser över anställningsvillkor och förmåner och i fall dessa behöver förändras eller harmoniseras i och med en övergång. Det kan behöva göras en så kallad inrangering.
3. Erbjudande till anställda att följa med vid övergången
De anställda i bolaget eller den del av bolaget som övergår till annan arbetsgivare ska erbjudas att följa med vid övergången. Erbjudandet ska vara konkret och beskriva de villkor som kommer att gälla. Det ska också framgå vad som kan ske om den anställde väljer att tacka ”nej” till erbjudandet om övergång. Det är inte tillåtet att säga upp personal enbart på grund av övergången. Däremot kan övergången i sig medföra att övertalighet i verksamheten uppstår.
4. Hantera konsekvenser av övergången
Både den överlåtande och den övertagande arbetsgivaren har rätt att efter övergången leda och fördela arbetet på samma sätt som innan.
De anställdas val att acceptera eller motsätta sig övergången kan komma att få betydelse för den fortsatta verksamheten i bolagen. De individer som tackat nej till övergången har sin anställning kvar i det överlåtande bolaget. Där kan inte sällan arbetsbrist uppstå efter övergången med turordningsförhandlingar och uppsägningar som följd.
För de som accepterar övergången blir konsekvensen att de får en ny arbetsgivare som efter övergången har rätten att leda och fördela arbetet på samma sätt som den förra arbetsgivaren haft. I det fallet har de arbetstagare som övergått rätten att tillgodoräkna sig anställningstiden hos det överlåtande bolaget om övertalighet skulle uppstå.