Alkohol och droger

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. Finns det en rehabiliteringsskyldighet?
2. Vem har kostnadsansvaret för rehabilitering?
3. Hur bör arbetsgivaren agera vid misstanke om att en anställd är påverkad av alkohol eller droger på arbetet?
4. Om alkohol- och drogtester
5. Rättspraxis angående drogtester (AD 2024 nr 46)

1. Finns det en rehabiliteringsskyldighet?

Alkohol

Arbetsgivarens ansvar ser olika ut beroende på om det rör sig om en anställd som lider av alkoholsjukdom eller en anställd som har ett riskbruk som påverkar arbetsförmågan någon enstaka gång.

Arbetsdomstolen skiljer typiskt sett på tre situationer:

• Anställda som vid något enstaka tillfälle av ”okynne” är påverkade av alkohol i arbetet eller inte kan utföra arbete på grund av tidigare alkoholintag

Detta bedöms som misskötsamhet och har inte något egentligt samband med sjukskrivningsprocessen eller rehabiliteringsarbetet. Sådana fall ska normalt hanteras genom tillsägelser och varningar innan det kan bli fråga om allvarliga åtgärder som uppsägning. Vid särskilt allvarliga situationer kan avsked bli aktuellt.

• Anställda som missbrukar alkohol men inte är kroniska alkoholister

Vid alkoholberoende som inte är kronisk alkoholism, prövas en uppsägning mot bakgrund av vilka åtgärder som arbetsgivaren vidtagit för att hjälpa den anställde att komma till rätta med missbruket, till exempel behandlingsåtgärder och omplaceringar. Först om alla sådana åtgärder är uttömda kan uppsägningen godtas.

• Anställda som lider av ”sjukdomen kronisk alkoholism”

Kronisk alkoholism ska hanteras som övriga sjukdomsfall. För att kunna konstatera att det rör sig om kronisk alkoholism krävs att det finns medicinsk utredning som visar att så är fallet. I princip ska en specialist på alkoholsjukdom ha intygat att det rör sig om kronisk alkoholism. Arbetsgivaren har ett långtgående ansvar för att bland annat rehabilitera och anpassa arbetet för en anställd som lider av alkoholmissbruk som har nått en sådan intensitet att det är av sjukdomskaraktär, det vill säga alkoholsjukdom.

Narkotika

Bruk av narkotika är, till skillnad från bruk av alkohol, olagligt. Utgångspunkten är att en arbetsgivare inte ska behöva tolerera att anställda är drogpåverkade på arbetet eller förvarar droger på arbetsplatsen. Sådant beteende kan, beroende på omständigheterna, utgöra saklig grund för uppsägning alternativt avsked. Läs mer om att avsluta anställning här. 

Det finns ingen lagstadgad skyldighet och det saknas rättspraxis gällande arbetsgivarens rehabiliteringsansvar i samband med bruk av narkotika. Rättsläget för uppsägningar på grund av missbruk av droger påverkas också av att bruk av narkotika är straffbart. Frågan har inte prövats tydligt, men Arbetsdomstolen ser allvarligare på bruk av droger än alkohol. I de fall som prövats har Arbetsdomstolen inte vägt in om arbetsgivaren fullgjort sitt rehabiliteringsansvar eller inte. Några klara domar finns dock ännu inte. Kontakta TEKO för rådgivning i det enskilda fallet.

2. Vem har kostnadsansvaret för rehabilitering?

Arbetsgivarens ansvar är begränsat till arbetsplatsinriktad rehabilitering, det vill säga anpassning och åtgärder på eller som har samband med den egna arbetsplatsen.

Hälso- och sjukvården ansvarar för och bekostar den medicinska rehabiliteringen vid missbruk. Hälso- och sjukvården har även ansvar för att behandla spelberoende och andra psykiatriska tillstånd. Arbetsgivaren är alltså inte skyldig att betala för behandlingshemsvistelse för en anställd med alkohol-, drog- eller spelmissbruk.

Arbetsgivare väljer ibland att bekosta hela eller delar av olika rehabiliteringsåtgärder trots att sådan skyldighet inte föreligger. Anledningarna till detta kan vara flera, exempelvis av omtanke och en önskan om att den anställde snabbt ska kunna återgå i arbete, att kunna välja den typ av insats som bedöms vara bäst och mest effektiv i det enskilda fallet samt en önskan om att få en insyn i rehabiliteringsprocessen.

Om arbetsgivaren bekostar en behandlings- och rehabiliteringsinsats rekommenderar TEKO att arbetsgivaren, med den anställde, träffar en skriftlig behandlingsöverenskommelse där den anställde ger sitt medgivande till att arbetsgivaren får ta del av information som rör insatsen. Av överenskommelsen bör det även framgå vilka krav arbetsgivaren ställer på den anställde, på vilket sätt den anställde ska få stöd och vad som kan bli konsekvensen om överenskommelsen inte följs.

Behandlingskontrakt

När det uppstår problem på en arbetsplats med arbetstagare som har alkoholproblem, kan ibland överenskommelse träffas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om behandling, så kallade behandlingskontrakt, för att försöka komma till rätta med problemet.

Dessa överenskommelser kan till exempel innebära att om arbetstagaren bryter mot vissa skyldigheter enligt kontraktet så kan det bli fråga om uppsägning. Kontakta TEKO för mer info.

3. Hur bör arbetsgivaren agera vid misstanke om att en anställd är påverkad av alkohol eller droger på arbetet?

Vad arbetsgivaren kan eller bör göra i en situation när en anställd är påverkad eller när arbetsgivaren upplever att en anställd har ett riskbeteende beror till stor del på omständigheterna i det enskilda fallet. Nedan följer några övergripande rekommendationer. Tänk på att alla samtal, stöd och åtgärder som arbetsgivaren vidtar med anledning av en anställds alkohol- eller drogpåverkan ska dokumenteras. Här följer några råd på vägen.

Inled ett samtal

När det finns en välgrundad misstanke om att en anställd har en alkohol- eller drogproblematik bör arbetsgivaren ha ett samtal med den anställde i syfte att utreda om det föreligger ett missbruk eller vad som annars kan vara den bakomliggande anledningen till misstanken.

I detta samtal bör det klargöras att bruk av alkohol och/eller droger på arbetsplatsen är oacceptabelt och, beroende på omständigheterna, utreda behov av rehabilitering eller andra åtgärder. I många fall är det närmaste chef som har det inledande samtalet med den anställde.

Om den anställde inte är arbetsför på grund av alkohol- eller drogpåverkan

Om den anställde kommer till arbetet och det misstänks att denne är påverkad, eller befinner sig i ett inte arbetsfört skick, ska den anställde skickas hem på ett säkert sätt, alternativt till sjukvårdsinrättning för exempelvis  provtagning.

En påverkad anställd eller en anställd som annars inte är arbetsför är en arbetsmiljö- och säkerhetsrisk både för sig själv och för sina arbetskamrater. Om den anställde skickas hem på grund av alkohol- eller drogpåverkan görs ett avdrag på lönen för frånvaron. Informera berört fack om åtgärden och dokumentera händelsen.

När det rör sig om droger kan det vara särskilt svårt att avgöra när en person kan anses vara arbetsför igen. Detta då substanser i narkotika kan finnas kvar i blodet under lång tid. I en sådan bedömning kan det få betydelse vad det är för substanser och vilket arbete som personen utför, och vilka möjligheter som finns till omplacering

Uppföljande samtal

Arbetsgivaren bör så snart som möjligt ha ett uppföljande samtal med den anställde. Syftet med detta samtal är att tydliggöra att den anställde brutit mot policyn, att klargöra att arbetsgivaren ser mycket allvarligt på det inträffade och att utreda om arbetsgivaren kan stötta eller erbjuda hjälp till den anställde.

Avsluta samtalet genom att lämna en varning och klargör för den anställde att situationen måste förändras, att misskötsamheten inte får återupprepas och bestäm datum för uppföljningssamtal. Av varningen ska det även framgå att fortsatt misskötsamhet kan få konsekvenser för anställningen. Om den anställde önskar kan skyddsombud, facklig representant eller annan stödperson delta i mötet. Alkohol- och drogtest är, korrekt använda, bra redskap i rehabiliteringsarbetet.

För det fall att händelsen kan anses vara så allvarlig att det finns anledning att överväga ett avsked ska ingen varning lämnas.

Uppmana den anställde att söka hjälp

Arbetsgivaren har ett ansvar att se till att arbetsmiljön är trygg och säker. Vid misstanke om att det inte rör sig enbart om en isolerad händelse av misskötsamhet utan att en anställd har ett skadligt bruk eller beroende bör den anställde uppmanas att söka hjälp.

En bedömning av vilka åtgärder som är aktuella för den enskilde anställde bör göras av sakkunniga. Sådan hjälp erbjuds ofta på beroendemottagning inom hälso- och sjukvården.

Tänk på att alla samtal, stöd och åtgärder som arbetsgivaren vidtar med anledning av en anställds alkohol- eller drogpåverkan ska dokumenteras.

Signaler på missbruk

Det är bra om ett riskbruk av alkohol eller droger uppmärksammas innan det glider över i ett skadligt bruk eller ett beroendetillstånd som ofta är svårare och mer resurskrävande att komma tillrätta med. Det är därför viktigt att vara uppmärksam på tidiga signaler. Det skadliga bruket kan dessutom innebära en arbetsmiljörisk för den enskilde och dennes arbetskamrater.

Det som gör det extra svårt är att de tidiga signalerna på riskbruk och skadligt bruk i stora delar kan överensstämma med signaler på stress eller olika former av sjukdomstillstånd. Genom att fokusera på de märkbara och synliga förändringarna ökar möjligheten att agera tidigt.

Några vanliga tecken på skadligt bruk är att den anställde:

• är snabbdrickande – söker berusning
• förringar sina problem och mängden alkohol som konsumeras
• får plötsliga behov av ledighet
• inte håller arbetstiderna
• luktar alkohol
• presterar sämre
• blir personlighetsförändrad
• får förändrat frånvaromönster

Det är svårt att bedöma om den anställda befinner sig i behov av stöd och hjälp och vilka insatser som kan vara aktuella för arbetsgivaren att vidta och genomföra. Ta gärna stöd och hjälp av expertresurser såsom exempelvis företagshälsovård.

4. Om alkohol- och drogtester

Nedan följer en kortare sammanfattning av de regler som finns kring drogtester.

• Lagstiftning

I svensk lagstiftning finns ingen reglering kring drog- och alkoholtester på den privata arbetsmarknaden. Nedan anges begreppet ”drogtester” som ett samlingsnamn för provtagning av alkohol och narkotika. Drogtester kan dock ha stöd i anställningsavtal, kollektivavtal eller i arbetsledningsrätt .

• Kollektivavtal

Arbetsgivare och fackförbund kan gemensamt komma överens om att tillåta drogtester på bolagen. Testerna måste genomföras på ett korrekt sätt – av sjukvårdskunnig personal och med testmetoder och förfaranden som är tillförlitliga. Om bolaget har en alkohol- och drogpolicy är det viktigt att förekomsten av drog- och alkoholtester regleras.

• Anställningsavtal eller separat överenskommelse

Arbetsgivaren och den enskilda arbetstagaren kan avtala direkt om drogtester genom att skriva in det i anställningsavtalet. Detta kan göras när som helst under anställningstiden. Om avtalet inte strider mot god sed på arbetsmarknaden innebär det att den anställde, vid en vägran att testa sig, bryter mot avtalet.

• Arbetsledningsrätten

Arbetsgivaren har genom sin rätt att leda och fördela arbetet en rätt att kontrollera arbetstagarna i vissa situationer, till exempel genom drogtester. Detta gäller så länge kontrollen inte strider mot vad som är god sed på arbetsmarknaden. Vad som är godtagbart avgörs efter en intresseavvägning mellan arbetsgivarens intresse att genomföra testet och arbetstagarens integritetsskydd.

• Nyanställning

Tillämpas drogtester vid nyanställning bör de sökande få reda på det tidigt i rekryteringsprocessen. En arbetssökande är dock inte skyldig att drogtesta sig.

• Slumpvisa drogtester

Ett bolag som enligt sin alkohol- och drogpolicy tillämpar drogtester kan genomföra dessa slumpvis så att anställda inte får veta om det i förväg. Det ska dock finnas en alkohol- och drogpolicy, som har kommunicerats med de anställda, som reglerar detta. En vägran kan, om införandet av testerna skett korrekt, utgöra ett brott mot anställningsavtalet. En avvägning måste göras i det enskilda fallet mellan arbetsgivarens intresse, såsom säkerhetsintresse, av att låta testa sin personal och de anställdas personliga integritet.

• Misstänkt missbruk

Om bolaget har en alkohol- och drogpolicy som medger drogtester vid misstanke om missbruk på arbetsplatsen, kan en anställd drogtestas. Om en anställd vägrar testa sig kan detta, precis som vid slumpmässiga tester, utgöra ett brott mot anställningsavtalet.

• Olycka eller tillbud

Testning kan göras efter olycka eller tillbud på eller i samband med arbetet. För att eliminera risken att någon blir godtyckligt behandlad är det viktigt att begreppen olycka respektive tillbud definieras tydligt. Det är också viktigt att testning sker så snart som möjligt efter en olycka eller ett tillbud, innan alkoholen eller drogen hinner försvinna ur kroppen.

• Rehabilitering

Under rehabilitering på grund av alkoholsjukdom ingår tester ofta som en del i rehabiliteringen.

• Alkohol- och drogpolicy

Ett bolag som avser att genomföra drogtester av sina anställda, exempelvis vid anställningstillfället och/eller senare genom exempelvis slumpvisa drogkontroller, bör ta fram en policy för alkohol och droger. Policyn behöver då bland annat hantera hur bolaget ser på alkohol och droger och på förekomsten av drogtester vid bolaget, hur testerna genomförs samt hur bolaget avser att följa upp resultatet från provtagningen. Om policyn inte grundar sig på ett kollektivavtal med den fackliga organisationen måste bolaget förhandla med de fackliga organisationerna vid framtagandet av policyn. Det är viktigt att policyn kommuniceras med de anställda.

• Vad är alkohol- och drogtest?

Alkohol- och drogtester kan genomföras på olika sätt beroende på i vilket syfte testet görs. Exempelvis genom blod- eller utandningsprov, urinprov eller alkolås på bilar. Ofta kan företagshälsovård eller annan medicinskt kunnig expertis vara behjälplig så att testerna genomförs och analyseras på ett godkänt och säkert sätt.

• Att genomföra tester och hantera uppgifter

Arbetsrätten avgör normalt om tester kan genomföras. Den efterföljande behandlingen av personuppgifter som är nödvändig i samband med testningen måste ske i enlighet med GDPR och Dataskyddsförordningen.

• Vad händer om någon vägrar att genomgå test?

Bolagets policy och handlingsplan bör ge svar på den frågan. En arbetsgivare måste kunna bedöma om en arbetstagare är arbetsför eller inte. Om en anställd vägrar att låta sig testas och arbetsgivaren på goda grunder misstänker att detta beror på att den anställde är påverkad av alkohol eller droger, kan arbetsgivaren skicka hem den anställde på ett säkert sätt. Den anställde har då inte rätt till lön. Kontakta gärna TEKO för rådgivning i det enskilda fallet. Om arbetstagaren vägrar genomföra alkohol- eller drogtest kan det ytterst utgöra avskedsgrund eller saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl. En saklig bedömning måste dock göras utifrån samtliga omständigheter i det enskilda fallet.

5. Rättspraxis angående drogtester (AD 2024 nr 46)

Frågan om droger och drogtestning är aktuell bland TEKO:s medlemsföretag. I en färsk dom från arbetsdomstolen (AD 2024 nr 46) behandlas flera frågor relaterade till drogtestning.

Huvudfrågan i målet var frågan om en VS-montör på ett installationsföretag stod till förfogande för arbete under den tid som montören hade spår av droger i kroppen.

VS-montören fastnade i ett slumpvis drogtest hos en av bolagets kunder i samband med att han utförde arbete med montering av radiatorer på en byggarbetsplats. Drogtestet utfördes i form av salivprov som visade positivt för THC-syra vilket är en så kallad nedbrytningsprodukt av cannabis.

Av bolagets drogpolicy, som arbetstagaren förbundit sig att följa, framgick bland annat att den som misstänks vara alkohol- eller narkotikapåverkad på arbetet kan skiljas från sina arbetsuppgifter och avlägsnas från arbetsplatsen. Montören skickades under en period hem från arbetet utan lön och under den tiden genomfördes flera uppföljande drogtester genom urinprov. Först sedan testresultatet visat på nivåer av THC-syra under gränsvärdet, vilket var cirka sju veckor från det första testtillfället, tilläts montören att återgå i tjänst.

Arbetsgivaren gjorde även gällande att montören inte kunnat omplaceras till några andra arbeten under den period som positiva testresultat förelåg.

Facket stämde arbetsgivaren och hävdade att arbetstagaren stått till förfogande för arbete, och därmed haft rätt till lön, även under den tid som testerna kunde påvisa THC-syra. Enligt facket kan en arbetsgivare inte kräva att det aldrig ska finnas spår av droger i kroppen. I vart fall borde arbetstagaren ha omplacerats till andra arbetsuppgifter.

Arbetsdomstolen konstaterade att eftersom det saknas tillförlitliga tester för att fastställa om en person är påverkad av droger, så kan en arbetstagare som testas positivt för en restprodukt antas vara påverkad ända fram till dess att ett efterkommande test är negativt.

När det gäller frågan om arbetstagaren trots påvisad restprodukt kan anses stå till förfogande, konstaterade arbetsdomstolen att en arbetstagare inte anses stå till förfogande för att utföra arbete, om det är farligt eller olagligt att utföra arbetet under drogpåverkan.

Domstolen redogjorde även för tidigare rättspraxis gällande drogtester där Arbetsdomstolen ansett att en arbetsgivare med stöd av sin arbetsledningsrätt har rätt att kräva ett drogtest av en arbetstagare när

• arbetstagaren har sådana arbetsuppgifter att det vore farligt eller olagligt att utföra dem under drogpåverkan (AD 1991 nr 45 om ställningsbyggare och AD 2009 nr 36 om sopbilsförare),
• arbetsgivaren bedriver en särskilt säkerhetskänslig verksamhet (AD 1998 nr 97 om kärnkraftsverksamhet), eller
• arbetsgivaren på grund av verksamhetens särskilda karaktär måste kunna bevisa arbetstagarnas drogfrihet (AD 2001 nr 3 om skolvärd som hyrdes ut till skolor för att verka för att eleverna inte började med kriminalitet och droger)

Arbetsdomstolen ansåg att VS-montören hade sådana arbetsuppgifter som är farliga att utföra under påverkan och det fanns enligt domstolen heller ingen möjlighet att omplacera honom till andra arbetsuppgifter.

Arbetsdomstolen avslog därmed fackets talan.

Flera omständigheter i målet som hade betydelse för utgången, kan noteras.

• Arbetsgivaren hade en tydlig drogpolicy som arbetstagaren accepterat. På så sätt var det tydligt för arbetstagaren vad eventuell drogpåverkan kunde komma att medföra. Det ska dock framhållas att även om det är rekommenderat att ha en drogpolicy på arbetsplatsen så torde det inte vara ensamt avgörande vid bedömningen av vilka arbetsrättsliga konsekvenser som följer av eventuell påverkan i ett enskilt fall. Även andra aspekter, inte minst om arbetstagaren utför arbetsuppgifter som är farliga eller olagliga att utföra under påverkan, får betydelse även i de fall där en policy saknas.
• Likaså spelade bristen på möjlighet att omplacera sannolikt stor roll för utgången i målet. Utgångspunkten är att arbetsgivaren behöver överväga omplacering till andra lediga arbetsuppgifter som arbetsgivaren vill ha utförda, som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för och där det inte finns krav på ett negativt drogtest. Om det tar lång tid innan arbetstagaren har ett negativt testsvar kan arbetsgivaren behöva undersöka möjligheten att omplacera flera gånger. Kravet på arbetsgivaren att undersöka och tillvarata eventuella omplaceringsmöjligheter är typiskt sett mycket långt gående.
• De i domen uppräknade situationer där arbetsgivaren kan kräva drogtest är hämtade från Arbetsdomstolens tidigare avgöranden och kan därför inte ses som uttömmande. Det kan finnas andra situationer där arbetsgivaren har befogad anledning att kräva drogtester. Observera att uppräkningen avser anställda personer och att det vid rekrytering finns större möjligheter att drogtesta.