Uthyrningslagen

Inledning

Uthyrningslagen gäller arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning. Lagen innehåller bestämmelser som riktar sig till både den som hyr in arbetskraft, kundföretaget, och den som hyr ut arbetskraft, bemanningsföretaget. För kundföretaget innebär lagen att inhyrda ska erbjudas tillsvidareanställning eller ges ersättning i vissa situationer, att de ska ges tillgång till gemensamma anläggningar och inrättningar samt att de ska informeras om anställningar i kundföretaget. För bemanningsföretaget handlar det om krav på vilka anställningsvillkor den bemanningsanställde ska ha genom ett krav på likabehandling och förbud mot att hindra en arbetstagare att ta anställning hos ett kundföretag.

Nedan redogörs för lagens tillämpningsområde och de skyldigheter som kund- respektive bemanningsföretaget har.

3. Tillämpningsområde

2.1 Introduktion

Uthyrningslagen gäller arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning.

• Bemanningsföretag är företag som har arbetstagare anställda med syfte att hyra ut dem till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning.
• Kundföretaget är det företag för vilket och under vars kontroll och ledning bemanningsanställda arbetar under uthyrningen.

En illustration av relationerna mellan aktörerna vid uthyrning visas nedan.

2.2 Bemanning eller entreprenad?

För att avgöra om en situation omfattas av uthyrningslagen är det avgörande om arbetsledningsrätten har övergått till kundföretaget. En grov uppdelning kan göras mellan å ena sidan bemanning (dvs. uthyrning) och å andra sidan entreprenad eller verkligt konsultuppdrag:

• Bemanning innebär att arbetskraft anlitas från ett företag och att arbetskraften står under det inhyrande bolagets arbetsledning. Det handlar ofta om arbetare som ersätter produktionspersonal i produktionen, men det kan också handla om konsulter som exempelvis ”köps in per timme” för att tillhandahålla specifik kompetens till ett kundföretag, som sedan använder denna kompetens utifrån sina egna riktlinjer. Dessa arrangemang omfattas vanligtvis av uthyrningslagen.
• Entreprenad innebär att ett företag anlitas för att utföra visst arbete med ett specificerat resultat, men där entreprenören själv styr hur arbetet utförs. Vissa konsultuppdrag kan klassificeras som entreprenad, men benämns kort och gott som just konsultuppdrag. Det kan handla om leverans av en tjänst, såsom att färdigställa en hemsida eller utveckla en produkt, där konsultföretaget även tar avtalsmässigt ansvar för prestationen. Dessa faller vanligtvis utanför uthyrningslagens tillämpningsområde.

2.3 De faktiska omständigheterna avgör

När arbetare anlitas av ett företag är det oftast förhållandevis enkelt att avgöra om det handlar om en situation som omfattas av uthyrningslagen. Mer komplicerat kan det dock vara när ett företag anlitar konsulter eftersom dessa ofta hamnar i gränslandet mellan bemanning och entreprenad, vilket försvårar bedömningen. Det krävs alltid en helhetsbedömning utifrån flera omständigheter, där vissa omständigheter kan väga tyngre än andra. Nedan listas de omständigheter som är avgörande vid bedömningen av om uthyrningslagen är tillämplig.

• Kontroll och ledning: Att arbetsledningsrätten har övergått till ett kundföretag är avgörande för att det ska anses föreligga en uthyrningssituation. En indikation på detta är om den inhyrde tillhör ett team, en avdelning eller enhet hos kundföretaget och lyder under en chef eller teamledare på samma sätt som anställda hos kundföretaget. Att en person har särskild expertkunskap som kundföretaget saknar behöver dock inte innebära att kundföretaget inte arbetsleder konsulten. En bedömning måste göras i varje enskilt fall och avgörande är om arbetsledningen faktiskt utförs av kundföretaget, inte om personen har vissa egenskaper eller färdigheter.Om exempelvis ett konsultföretag har den övergripande kontrollen och ledningen av konsulten kan viss styrning från kundföretaget ändå krävas för att utförandet av uppdraget ska flyta smidigt. Sådan styrning av mindre betydelse kan ske utan att det betraktas som bemanning. Om tilläggsuppdrag eller tilläggsuppgifter ges direkt till konsulten talar detta för att det rör sig om bemanning. Om dessa istället går via konsultföretaget, talar detta däremot för att uthyrningslagen inte är tillämplig.
• Ansvar för prestation: En viktig omständighet är vilken part, kundföretaget eller bemannings- eller konsultföretaget, som slutligen ansvarar för individens prestation. Om kundföretaget har det slutliga ansvaret för prestationen och resultatet talar mycket för att det rör sig om en bemanningssituation. Om detta ansvar inte ligger hos kundföretaget, talar istället mycket för att det handlar om ett uppdrag som inte omfattas av uthyrningslagen. Vanligtvis sammanfaller ansvaret för prestation med den som också utför kontroll och ledning över arbetet.
• Syfte att hyra ut: EU-domstolen har uttalat att det ska finnas ett syfte att bedriva bemanningsverksamhet och att hyra ut arbetstagaren. En sådan faktor behövs för att undvika att lagstiftningen tillämpas i situationer där det inte alls är fråga om uthyrning. Det krävs dock inte mycket för att ett sådant syfte ska finnas och i praktiken räcker det som regel att de faktiska omständigheterna visar att det är fråga om uthyrning utifrån lagens kriterier. Om en arbetstagare placeras under ett annat företags arbetsledning för ett annat syfte än uthyrning, såsom vid en verksamhetsövergång, rehabilitering eller utlåning inom en koncern, är uthyrningslagen normalt sett inte tillämplig.
• Arbetsutrustning, lokaler och tidrapporter: Om personen utför arbete med kundföretagets arbetsutrustning och i dess lokaler kan det tala för att det är fråga om en uthyrning. Detsamma gäller om tidrapportering även sker till kundföretaget. Dessa omständigheter är dock inte ensamtavgörande för bedömningen av om uthyrning föreligger.

Detta kan sammanfattas med nedan illustration.

Frågor om kontroll, ledning, ansvarsfördelning, arbetsutrustning, och tillvägagångssätt vid arbetsorder bör regleras i affärsavtalet mellan kundföretaget och bemannings- eller konsultföretaget. Vid bedömningen av om det är en inhyrning eller inte är det dock de faktiska omständigheterna och hur avtalet tillämpas i praktiken som är avgörande.

Ibland kan en situation inledningsvis vara en ren bemanning eller en ren entreprenad för att senare under arbetets gång förändras och bli det motsatta. Avgörande är hela tiden den grundläggande bedömningen av vem som utövar kontroll och ledning vid dessa situationer, samt vem som har det yttersta ansvaret för resultat och prestation. Det ska dock noteras att placeringstiden enbart räknas för den period då en bemanningssituation faktiskt förelegat.

2.4 Vanliga påståenden om uthyrningslagens tillämpningsområde

Här listar vi några av de vanligaste påståenden vi stöter på i vår rådgivning om uthyrningslagens tillämpningsområde i förhållande till bland annat konsultföretag.

Konsulter, såsom experter, ingenjörer och IT-personal, är direkt undantagna från uthyrningslagen eftersom de besitter särskild kompetens och därför inte kan arbetsledas av kundföretaget.
Det finns inga specifika grupper av arbetstagare som är direkt undantagna från uthyrningslagen på grund av att de besitter särskild kompetens. Lagen är i huvudsak tvingande till förmån för arbetstagaren. Avgörande för bedömningen av om uthyrningslagen är tillämplig är faktorerna som tidigare nämns i avsnittet 2.3 ovan, såsom vem som utövar kontroll och ledning över arbetet, ansvarsfördelningen för prestationen, om det finns ett syfte med att hyra ut samt vem som står för arbetsutrustning och lokaler.

Att konsulten besitter särskild expertkunskap som kundföretaget saknar kan dock indikera att arbetsledning inte sker av kundföretaget. De faktiska omständigheterna måste dock alltid undersökas, och det går inte att automatiskt utesluta att uthyrning inte föreligger.

Det är möjligt för företag att söka ”dispens” hos Svenskt Näringsliv för att bli undantagna regelverket.
Uthyrningslagen är i huvudsak tvingande lagstiftning. Det går inte få ”dispens” av Svenskt Näringsliv. Det går heller inte att göra avsteg från lagens tillämpningsområde i ett lokalt kollektivavtal med facket.

Vi kan reglera frågor om uthyrningslagens tillämplighet i affärsavtalet mellan konsultföretaget och kundföretaget.
Formuleringar av innebörden att konsult- och kundföretaget är överens om att uthyrningslagen inte är tillämplig saknar betydelse för bedömningen av om lagen är tillämplig. Däremot kan parterna i konsultavtalet reglera frågor om vad som ska levereras till kundföretaget, vem som ska arbetsleda, ansvar för prestation med mera. På så sätt kan parterna indirekt styra över uthyrningslagens tillämplighet, förutsatt att de också agerar i enlighet med avtalet i praktiken.

En förutsättning för att lagen ska vara tillämplig är att uppdraget inte är permanent.
Det spelar ingen roll om en arbetstagare hyrs ut tills vidare och inte bara för en begränsad tidsperiod.

Det är avgörande att företaget är ett rent bemanningsföretag och inte därmed bedriver annan verksamhet än bemanningsuthyrning för att lagen ska vara tillämplig.
Det spelar ingen roll om en arbetstagare är uthyrd från ett så kallat ”rent” bemanningsföretag, som främst fokuserar på att hyra ut personal, eller från ett företag som huvudsakligen bedriver annan verksamhet än bemanningsuthyrning, såsom ett konsultbolag som levererar specifika tjänster. Det avgörande är om företaget har anställda i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning. En del av företagets verksamhet kan ha anställda för att hyras ut till andra företag (vilket omfattas av uthyrningslagen), medan en annan del säljer avgränsade tjänster till andra företag (vilket inte omfattas av uthyrningslagen).

3. Skyldigheter för kundföretaget

Enligt uthyrningslagen ska kundföretaget under vissa förutsättningar erbjuda tillsvidareanställning eller betala ersättning till inhyrda. Dessutom ska kundföretaget ge de inhyrda tillgång till gemensamma anläggningar och inrättningar samt informera de inhyrda om anställningar i kundföretaget. Mer om detta nedan i avsnitt 3.2.

Tänk också på att kundföretaget kan ha en förhandlingsskyldighet med facket vid inhyrning, läs mer på sidan om Att anlita extern arbetskraft.

3.1 Erbjuda anställning eller betala ersättning

3.1.1 Inledning

Ett kundföretag ska erbjuda en tillsvidareanställning till en arbetstagare som genom uthyrning har varit placerad hos kundföretaget på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader. Kundföretaget kan välja att istället för att erbjuda en tillsvidareanställning betala en ersättning till arbetstagaren som motsvarar ett visst antal månadslöner. För tjänstemän ska denna ersättning motsvara två månadslöner och för arbetare ska ersättningen motsvara tre månadslöner, se vidare avsnitt [3.4] nedan. Kundföretaget bestämmer om de vill erbjuda anställning eller betala ersättning till den inhyrde.

3.1.2 Placeringstiden

Skyldigheten att erbjuda anställning eller betala ersättning uppstår om den inhyrde varit placerad på samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader.

Beräkning av placeringstiden börjar när inhyrningen faktiskt påbörjas, men det är endast tid från och med den 1 oktober 2022 som räknas. Placeringen behöver inte ha varit sammanhängande utan kan ha varit uppdelad på flera inhyrningsperioder inom ramtiden om 36 månader.

För att en arbetstagare ska tjäna in placeringstid vid uthyrning krävs att den varit placerad vid en driftsenhet hos kundföretaget. Utgångspunkten är att en inhyrd arbetstagare är placerad på en driftsenhet hos kundföretaget under den tid som denne utför arbete på driftsenheten inom ramen för bemanningsföretagets fullgörande av ett kunduppdrag. En arbetstagare ska, utöver de dagar som denne utför arbete, även anses vara placerad på driftsenheten inom ramen för fullgörande av kunduppdraget i följande fall:

• En arbetstagare som genom inhyrning, på hel- eller deltid, löpande utför arbete åt ett kundföretag på en driftsenhet ska anses vara placerad där även under ledig tid som följer av arbetsschemat eller vid tillfällig frånvaro från uppdraget som beror på giltig frånvaro från den uthyrande arbetsgivaren. Kortare frånvaro som exempelvis sjukdom eller vård av sjukt barn påverkar alltså inte placeringstiden.

• Upp till fem sammanhängande veckor (35 dagar) vid varje frånvarotillfälle anses utgöra sådan tillfällig frånvaro som ska anses ingå i placeringstiden. Det innebär att huvudsemestern som regel räknas som placeringstid. Om frånvaron är längre ska arbetstagaren anses genom uthyrning ha varit placerad hos kundföretaget endast under den angivna tidsperioden (det vill säga 35 kalenderdagar).

Vidare gäller följande:

• Deltid: Om arbetstagaren arbetar deltid hos kundföretaget tjänar arbetstagaren in placeringstid löpande om den är inhyrd en viss tid per vecka eller månad. Om en arbetstagare exempelvis har varit inhyrd hos kundföretaget två dagar i veckan under sex månader utgör placeringstiden sex månader.
• Enstaka dagar: Om arbetstagaren däremot arbetar hos kundföretaget någon enstaka dag eller någon enstaka period vid ett eller flera skilda tillfällen beräknas placeringstiden för enskild dag, eller i förekommande fall de enstaka perioderna, och arbetstagaren får inte tillgodogöra sig den mellankommande perioden.
• Byte av driftsenhet: Om den inhyrde byter driftsenhet så börjar en ny beräkning av placeringstid eftersom den är knuten till driftsenheten. Om personen senare kommer tillbaka till den första driftsenheten så behöver man ta hänsyn till den redan upparbetade placeringstiden vid just den driftsenheten.
• Erbjudit anställning eller betalt ersättning: Om en inhyrd arbetstagare har blivit erbjuden en tillsvidareanställning men avböjt denna, eller om kundföretaget har betalat ersättningen istället för att ge ett erbjudande, kan inhyrningen fortsätta utan att det på nytt uppstår en skyldighet för företaget att lämna ett anställningserbjudande eller att betala en ny ersättning.

3.1.3 Anställningserbjudandet

Om kundföretaget väljer att erbjuda den anställde en tillsvidareanställning ska erbjudandet lämnas senast en månad från det att tidsgränsen uppnåtts. Kundföretaget får bestämma inom vilken tid ett svar måste ges. Denna tidsfrist måste dock vara skälig och ge arbetstagaren möjlighet att ta ställning till erbjudandet. Om arbetstagaren accepterar erbjudandet upphör anställningen hos bemanningsföretaget utan särskild åtgärd när anställningen hos kundföretaget påbörjas.

Det finns inte några detaljerade krav för utformning eller innehåll av anställningserbjudandet. Skulle arbetsgivaren försöka kringgå regeln genom att lämna ett erbjudande som sett till villkoren (lönenivå med mera) rimligen inte kan anses vara seriöst i förhållande till den aktuella tjänsten, så skulle detta kunna utgöra ett brott mot regeln. I praktiken kan därför någon form av skälighetsbedömning av anställningserbjudandet göras. Erbjudandet får inte ha tagits fram i syfte att få personen att tacka nej. Hänsyn i bedömning tas antagligen till utformningen av den erbjudna rollen, vilket innebär att lön och villkor bör vara jämförbara med vad som gäller för exempelvis andra personer i motsvarande roll och med motsvarande erfarenhet. Även om erbjudandet inte får vara oskäligt, så finns det ett stort mått av flexibilitet för kundföretaget. Det är kundföretagets perspektiv och behov som bedömningen tar sin utgång från. Ett kundföretag har ingen skyldighet att skapa tjänster. Om kundföretaget exempelvis vill fortsätta att bedriva just det aktuella jobbet med bemanning, så finns inget formellt hinder mot att göra detta. Att erbjuda den inhyrde en annan befattning, och dessutom lite längre fram i tiden kan vara godtagbart. Det är även viktigt att poängtera att det rör sig om just ett erbjudande, och inte en förhandlingssituation. Det är den erbjudna tjänsten med de erbjudna villkoren som den inhyrde har att ta ställning till.

Tillträdesdatum för tjänsten kan ligga några månader framåt i tiden. Det finns inga uttryckliga regler kring detta, men lagstiftningens tvingande karaktär innebär att det inte får vara fråga om en oskäligt lång tid fram till tillträdet. Det finns ingenting som hindrar att det förs ett trepartssamtal kring denna fråga, det vill säga att kundföretaget, bemanningsföretaget och den inhyrde för en gemensam diskussion om lämpligt tillträdesdatum. Det är dock kundföretaget som slutligen kan bestämma vilken tillträdestidpunkt erbjudandet avser.

Det föreligger inte heller något formellt skriftlighetskrav men eftersom kundföretaget måste kunna visa att ett erbjudande har lämnats är naturligtvis skriftliga erbjudanden att föredra.

3.1.4. Ersättning

Kundföretaget kan välja att istället för att erbjuda en tillsvidareanställning betala en ersättning till arbetstagaren som motsvarar ett visst antal månadslöner. För tjänstemän ska denna ersättning motsvara två månadslöner och för arbetare ska ersättningen motsvara tre månadslöner.

Lönenivån är den aktuella månadslönen som individen har hos bemanningsföretaget, och betalning ska ske inom samma tid som erbjudandet om tillsvidareanställning skulle ha lämnats.

Kundföretaget kan vända sig direkt till den inhyrde för att få uppgifter om lön, lämpligen kan detta säkerställas genom förevisande av en lönespecifikation. På arbetarsidan är det som regel möjligt att utgå från det genomsnittliga förtjänstläget (GFL) som är fastställd i och med uthyrningen. På tjänstemannasidan har kundföretaget däremot ingen motsvarande information eftersom lönen är individuell och differentierad. Denna typ av uppgifter ska emellertid kunna utbytas mellan kundföretag och bemanningsföretag för att skyldigheten att betala rätt ersättning ska kunna fullgöras. Därför borde en reglering härom kunna tas in i affärsavtalet mellan kundföretaget och bemanningsföretaget.

Sociala avgifter ska betalas på kompensationsersättningen och det ska även göras avdrag för preliminärskatt. Ersättningen är dock inte pensions- eller semestergrundande.

3.2 Tillgång till gemensamma anläggningar och inrättningar

Kundföretag ska ge inhyrda tillgång till gemensamma anläggningar och inrättningar på samma villkor som anställda hos företaget, om det inte finns särskilda skäl mot det. Detta gäller särskilt personalmatsalar, barnomsorg, motionslokaler och andra personalutrymmen samt transporter. Kontantförmåner och dylikt avses däremot inte. Arbetstagaren kan således inte uppställa krav på att få tillgång till exempel tjänstebil på samma sätt som vissa anställda i kundföretaget.

Om det finns särskilda skäl mot att ge de inhyrda arbetstagarna tillgång till en viss gemensam anläggning eller inrättning, får kundföretaget göra skillnad i behandlingen av företagets anställda och den inhyrda arbetskraften. Det ska vara fråga om objektiva skäl. En bedömning av om det finns sådana särskilda skäl måste göras i det enskilda fallet. Exempel på omständigheter som ofta borde kunna vägas in är förmånens art, vilka åtgärder som krävs från kundföretagets sida för att arbetstagaren ska få del av dessa och, i vissa fall, inhyrningens längd.

3.3 Information om anställningar

Kundföretaget ska informera inhyrda om lediga tillsvidareanställningar och de anställningar som görs på viss tid i syfte att pröva den anställde inför en eventuell tillsvidareanställning. Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen.

Skyldigheter för bemanningsföretaget

4.1 Likabehandling

Ett bemanningsföretag ska, under den tid en arbetstagares uppdrag i kundföretaget varar, tillförsäkra arbetstagaren minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om han eller hon hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete.

Om bemanningsföretaget tillämpar kollektivavtalet ”bemanningsavtalet” är bemanningsföretaget skyldigt att för arbetare betala en lön till sina anställda motsvarande genomsnittligt förtjänstläge (GFL) hos jämförbara anställda hos kundföretaget. Notera även att kundföretagets deltidspensionspremier kan vara en del av GFL. GFL innebär dock bara ett tvingande regelverk inom just bemanningsavtalet. För bolag som är anslutna till TEKO:s kollektivavtal finns en skyldighet att ta fram underlag för att beräkna GFL endast om detta regleras i affärsuppgörelsen med det uthyrande bolaget. Kontakta gärna TEKO vid frågeställningar om GFL eller vilka skyldigheter det inhyrande bolaget har i övrigt.

Kravet på likabehandling gäller inte arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning. Kravet på likabehandling i fråga om lön gäller inte arbetstagare som har en tillsvidareanställning och får lön mellan uthyrningsuppdragen.

4.1 Övriga skyldigheter för bemanningsföretag

Ett bemanningsföretag får inte genom villkor i avtal eller på något annat sätt hindra en arbetstagare att ta anställning hos ett kundföretag som han eller hon utför eller utfört arbete för. Förbudet gäller både under pågående arbete hos kundföretaget eller efter avslutat uppdrag. Bestämmelsen omfattar såväl avtal mellan ett bemanningsföretag och en arbetstagare som avtal mellan ett bemanningsföretag och ett kundföretag. Avtalsbestämmelser som strider mot förbudet är ogiltiga. Dessutom kan bemanningsföretaget få betala såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd om företaget bryter mot förbudet.

Ett bemanningsföretag får heller inte begära, avtala om eller ta emot ersättning av en arbetstagare för att placera denne hos ett kundföretag eller för att arbetstagaren tar anställning hos ett kundföretag som han eller hon utför eller utfört arbete för. Bestämmelsen hindrar inte avtal om att ett bemanningsföretag kan få skälig ersättning för tjänster åt kundföretagen som avser uppdrag, rekrytering och utbildning av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Företaget får dock inte kräva ersättning av en arbetstagare för en placering i ett kundföretag eller för att arbetstagaren tar anställning hos kundföretaget efter det att han eller hon har utfört ett uppdrag i kundföretaget.