INNEHÅLLSFÖRTECKNING
- Steg-för-steg: att hantera misskötsamhet
- Saklig grund – Förutsättningar för uppsägning på grund av personliga skäl
- Vikten av skriftlig dokumentation
- Omplaceringsskyldigheten
- Tvåmånadersregeln – vikten av att agera snabbt
- Vad är misskötsamhet?
- Mildare åtgärder innan uppsägning
- Om misskötsamheten fortsätter?
- Uppsägningsprocessen
- Tvistigheter, vad kan hända efter en uppsägning av personliga skäl?
Innan arbetsgivaren verkställer en uppsägning rekommenderar vi dig att alltid kontakta TEKO för rådgivning.
1. Steg-för-steg: att hantera misskötsamhet
Välkommen till TEKO:s praktiska Steg-för-steg-guide om att hantera misskötsamhet. Genom att följa stegen blir det lättare att göra rätt. Vi hoppas att du får nytta av guiden.
2. Sakliga skäl – Förutsättningar för uppsägning på grund av personliga skäl
En uppsägning ska enligt 7 § LAS vara grundad på sakliga skäl. Detta juridiska begrepp innebär bland annat att det krävs godtagbara skäl till uppsägningen. När det gäller uppsägningar som beror på personliga förhållanden hos den anställde kan det vara svårt att avgöra när dessa verkligen utgör sakliga skäl. Generellt kan sägas att kravet är mycket högt ställt. En utgångspunkt vid bedömningen är huruvida det föreligger ett tillräckligt allvarligt brott mot anställningsavtalet eller inte, samt om den anställde insett eller bort inse detta.
Vid helhetsbedömningen av om sakliga skäl föreligger ska hänsyn tas till samtliga omständigheter vid uppsägningstillfället. Detta innebär bland annat att bakgrunden och orsaken till de aktuella omständigheterna ska tas med i bedömningen, men även hur arbetsgivaren har agerat kan få betydelse. Det ska däremot inte göras någon framtidsprognos – frågan om sannolikheten för att ytterligare brott mot anställningsavtalet ska begås är helt enkelt inte relevant för bedömningen av om sakliga skäl föreligger. Inte heller är omständigheter som att arbetstagaren har svårt att få nytt jobb, eller att det föreligger exempelvis en försörjningsbörda för sin familj, relevanta för bedömningen.
En uppsägning kan oftast inte ske på grund av något enstaka fall av misskötsamhet om den inte är så allvarlig att den anställde har visat sig klart olämplig för fortsatt arbete. Arbetsgivaren har en långtgående skyldighet att försöka komma till rätta med problemen med mindre ingripande åtgärder innan en eventuell uppsägning kan ske. Därför måste arbetsgivaren som huvudregel först göra den anställde medveten om att beteendet inte är acceptabelt. Detta kan till exempel göras genom en tillrättavisning, eller genom att ge den anställde en skriftlig varning där det bland annat tydligt framgår att anställningen kan vara i fara vid fortsatt misskötsamhet. Det kan även vara aktuellt med att omplacera arbetstagaren.
3. Vikten av skriftlig dokumentation
Det är arbetsgivaren som ska bevisa att den anställde har misskött sig. Eventuella oklarheter går i regel ut över arbetsgivaren. Det är mycket viktigt att på olika sätt dokumentera vad som har hänt. Dokumentationen kan vara egna anteckningar, minnesanteckningar eller protokoll från möten med den anställde och/eller dennes fackförbund. Tänk på att vara konkret i form av VAD som hänt och NÄR det hänt samt HUR det påverkade verksamheten negativt. Svävande förklaringar såsom ”kommer alltid för sent”, ”slarvar” eller liknande räcker i allmänhet inte för att kunna visa att sakliga skäl föreligger.
Faktorer som påverkar bedömningen av sakliga skäl
- Arbetsplatsens storlek
Arbetsplatsens storlek kan få betydelse i vissa fall. Exempelvis kan olovlig frånvaro drabba en mindre arbetsplats i högre grad varför sådan misskötsamhet kan bedömas strängare på en sådan arbetsplats. Även omplaceringsmöjligheterna är färre på en mindre arbetsplats. - Arbetstagarens ställning/tjänstens beskaffenhet
Högre ställning och mer ansvar innebär större krav på den anställde då denne ofta anses ha en förtroendeställning. Misskötsamhet kan därför i vissa fall komma att bedömas strängare. - Anställningstid
Anställningstidens längd har haft viss betydelse i tidigare praxis, där en lång anställningstid utan tidigare anmärkningar har kunnat tala till den anställdes fördel. I och med de förändringar som gjorts i samband med Huvudavtalet och förändringen av LAS under 2022 har synen på detta förändrats. Hänsyn tas inte längre på samma sätt till en lång anställningstid utan misskötsel. En lång anställningstid kan snarare i vissa fall ligga den anställde till last då en mångårig anställningstid kan innebära att den anställde har känt till företagets rutiner och regler väl och därför ”borde veta bättre” till skillnad från en nyanställd som kanske ännu inte fått del av sådan information. - Upprepad misskötsamhet
Upprepas misskötsamheten trots att åtgärder vidtagits och den anställde fått tydlig information om det felaktiga/oacceptabla i beteendet, vad som förväntas, och dessutom getts möjlighet att bättra sig, kan detta påverka bedömningen.Det finns ingen regel som säger att misskötsamhet som upprepas ett visst antal gånger ger arbetsgivaren rätt att säga upp den anställde, utan bedömningen sker från fall till fall och tar hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet. - Tidigare dokumenterade varningar
Finns det flera dokumenterade varningar i närtid kan dessa påverka bedömningen. Generellt kan sägas att ju fler välgrundade varningar en anställd har fått desto större är sannolikheten att sakliga skäl föreligger.
4. Omplaceringsskyldigheten
Arbetsgivaren måste undersöka om det är möjligt att omplacera den anställde till andra arbetsuppgifter innan uppsägningen får verkställas. Om alla möjligheter till omplacering till ledig tjänst inom hela verksamheten d.v.s. hela den juridiska personen inte tömts ut, finns inte sakliga skäl för uppsägning.
En förutsättning för omplacering är att det finns en ledig befattning som den anställde har tillräckliga kvalifikationer för. Syftet med en sådan omplacering är att den ska kunna leda till förbättring när det gäller misskötsamheten. En sådan omplacering kan till exempel bli aktuell vid samarbetsproblem.
När det gäller uppsägning på grund av personliga förhållanden, måste arbetsgivarens skyldighet att omplacera dessutom framstå som skälig i förhållande till vad den anställde har gjort sig skyldig till. Skulle till exempel den anställde ha varit grovt misskötsam eller illojal kan omplaceringsskyldigheten falla bort. Det går inte att generellt uttala sig om när arbetsgivaren skulle ha rätt att säga upp en anställd utan att dessförinnan ha försökt komma till rätta med missförhållandena genom att omplacera. En bedömning måste ske utifrån omständigheterna i det enskilda fallet.
Arbetsgivare har som utgångspunkt uppfyllt sin omplaceringsskyldighet om denne erbjudits eller genomfört omplacering vid ett tillfälle. Om arbetstagaren vidhåller eller återfaller i brott mot förpliktelser enligt anställningsavtalet behöver arbetsgivaren normalt inte erbjuda ytterligare omplacering. Detta gäller dock inte om en längre tid förflutit sedan genomförd omplacering.
5. Tvåmånadersregeln – vikten av att agera snabbt
En uppsägning får inte enbart grundas på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader före en underrättelse om uppsägning. Arbetsgivaren måste därför agera så snart kännedom fås om att den anställde misskött sig.
När det gäller omständigheter av fortlöpande karaktär, till exempel samarbetsproblem, får tvåmånadersregeln en annan innebörd. Så länge problemen kvarstår kan de åberopas. Hela händelseförloppet får då beaktas, förutsatt att den senaste händelsen inte ägt rum längre än två månader tillbaka i tiden.
6. Vad är misskötsamhet?
Anställningsförhållandet i sig medför att både arbetsgivaren och den anställde har rättigheter och skyldigheter gentemot varandra. Misskötsamhet innebär att den anställde åsidosätter skyldigheter som denne har genom anställningsförhållandet.
För att tydlighet ska råda så är det viktigt att bolaget har klara och tydliga regler eller policys angående vilka den anställdes skyldigheter och förpliktelser är. Nyanställda ska informeras om reglerna vid anställningstillfället och dessa behöver kontinuerligt kommuniceras och finnas tillgängliga på intranät eller liknande.
Det är även viktigt att dessa regler och policys efterlevs på arbetsplatsen så att inte den egentliga ordningen är en annan. Om det exempelvis är vanligt att personalen kommer några minuter för sent och tar en extra rast och arbetsgivaren vet om detta men inte gör eller säger något kan detta påverka bedömningen av misskötsamheten i det enskilda fallet. Alltför många undantag från reglerna kan leda till att dessa urholkas och sådant kan vägas in vid en bedömning av om sakliga skäl föreligger.
Eftersom uppsägningsfallen är så olika och förhållandena på olika arbetsplatser så varierande är det svårt att ange den exakta gränsen för vad som utgör sakliga skäl. I och med tecknandet av Huvudavtalet har däremot ett antal regler tillkommit som förtydligar och preciserar hur bedömningen av sakliga skäl ska gå till i vissa typsituationer. Bedömningarna är emellertid många gånger svåra att göra, kontakta därför gärna oss på TEKO för stöd i just ditt ärende.
Bristande prestationer
För att sakliga skäl ska anses föreligga vid bristande prestationer krävs att det är tydligt att prestationerna understiger vad arbetsgivaren normalt borde ha kunnat räkna med. Vid denna bedömning är det även av relevans vad arbetstagaren angett till arbetsgivaren i samband med anställningsförfarandet. Bedömningen ska vara objektiv och de krav som arbetsgivaren ställer får inte vara oskäliga.
Förtydligandet gäller inte tillfälliga underprestationer eller situationer då arbetstagaren underpresterar till följd av att viljan saknas, utan tar sikte på fall då arbetstagaren inte har förmåga eller kunskap att prestera. I de fall en arbetstagare inte presterar på grund av en allmän ovilja, ska detta i stället hanteras som misskötsamhet i vanlig ordning.
Vad som nyss nämnts gäller inte underprestation som har sin grund i ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning.
Mindre ingripande åtgärder som kan behöva vidtas innan sakliga skäl anses föreligga är olika former av stöttning, upprättande av handlingsplan och uppföljning.
Särskilt om sjukdom
Sjukdom är inte misskötsamhet i sig men det är kopplat till arbetstagaren personligen. Är den anställde sjuk är huvudregeln att en uppsägning på grund av personliga skäl inte får ske.
Samarbetssvårigheter
När det gäller sakliga skäl vid samarbetssvårigheter är det tillräckligt att samarbetsproblemen varit så svåra att de påverkat arbetsplatsen negativt och varit av sådan karaktär att de måste åtgärdas. En uppsägning ska således vara den enda kvarvarande åtgärden som är rimlig att vidta för att komma till bukt med samarbetsproblemet.
Det ska i detta sammanhang nämnas att arbetsgivaren normalt endast behöver omplacera en anställd en gång vid misskötsamhet.
Arbets- och ordervägran eller annan vägran att följa arbetsgivarens instruktioner
Om arbetstagaren vägrar att arbeta eller på annat sätt inte följer arbetsgivarens order, anvisningar eller motsvarande är utgångspunkten att sakliga skäl för uppsägning föreligger. Detta eftersom ett sådant agerande inte är förenligt med förpliktelserna i anställningen. Arbetsgivaren ska dock först ha gett den anställde en varning om att anställningen är i fara och den anställde ska därefter ha fått skälig betänketid att följa arbetsgivarens instruktioner. Det krävs däremot inte att arbetstagarens vägran beror på en allmän ovilja att följa arbetsgivarens anvisningar, utan avgörande är just att det föreligger en vägran att följa arbetsgivarens order eller anvisningar. Vid bedömningen bör normalt inte hänsyn tas till om den anställde i fråga haft en lång anställningstid utan tidigare misskötsamhet.
Endast i undantagsfall kan arbetstagarens ovilja att följa arbetsgivarens anvisningar vara acceptabla, exempelvis om det föreligger en fara för olyckor. Det ska då föreligga särskilt beaktansvärda skäl för detta och vid en intresseavvägning ska arbetstagarens intresse väga tyngre än arbetsgivarens intresse av att verksamheten inte påverkas negativt.
Med anvisningar avses exempelvis rutiner kring tidsredovisning, säkerhetsföreskrifter m.m.
Olovlig frånvaro och sena ankomster
Om arbetstagaren har olovlig frånvaro eller sena ankomster men dessa inte är tillräckligt allvarliga för att ligga till grund för avskedande kan misskötsamheten, beroende på hur omfattande den är, istället anses utgöra sakliga skäl för uppsägning. Det krävs dock att arbetsgivaren vid upprepad frånvaro har tilldelat den anställde en varning, eller på annat sätt tydliggjort för arbetstagaren att denne riskerar att sägas upp på grund av detta beteende, för att en uppsägning ska bli aktuell. Vid bedömningen om sakliga skäl föreligger ska ingen hänsyn tas till att den anställde eventuellt har lång anställningstid utan olovlig frånvaro eller sen ankomst. Det ska inte heller tas någon hänsyn till huruvida den anställde i framtiden kan tänkas bättra sitt beteende. Det avgörande är om det föreligger ett brott mot anställningsavtalet eller inte. Föreligger det ursäktliga skäl för frånvaron eller de sena ankomsterna ska frånvaron inte betraktas som misskötsamhet.
Agera alltid direkt vid olovlig frånvaro och försök att få kontakt med den anställde via telefon, sms eller på annat sätt. Dokumentera alltid dina försök till kontakt.
Längre olovlig frånvaro, där den anställde uteblir från arbetet och är oanträffbar, kan i vissa fall och efter det att fler åtgärder vidtagits, betraktas som att den anställde frånträtt sin anställning. Läs mer under avsnittet: Den anställdes egen uppsägning.
Brottslig handling på arbetsplatsen eller på annat vis i samband med utförande av arbete kopplat till tjänsten
Utgångspunkten vid brottslig handling på arbetsplatsen eller på annat vis i samband med utförande av arbete eller kopplat till tjänsten, är att det föreligger grund för avskedande eller sakliga skäl för uppsägning. Detta gäller även om det rör sig om en handling av engångskaraktär. Det avgörande för bedömningen är om det skett ett brott mot anställningsavtalet eller inte. Vid denna bedömning spelar det inte heller någon roll om den anställde har en lång anställningstid utan anmärkningar.
Precis som tidigare är det arbetsgivaren som har att styrka att arbetstagaren har agerat på ett sätt som utgör brottslig gärning.
Särskilt om våld och hot på arbetsplatsen
Våld och hot om våld på en arbetsplats är händelser som ska bedömas som allvarliga och kan utgöra grund för uppsägning alternativt avsked. Omständigheterna i det enskilda fallet, graden av våld/hot är faktorer som bedöms för att avgöra om sakliga skäl för uppsägning eller grund för avsked föreligger. Kontakta TEKO för hjälp med denna bedömning.
Särskilt om stöld, förskingring och bedrägeri
Denna typ av brott medför ofta att arbetsgivarens fortsatta förtroende för den anställde är förbrukat och kan utgöra skäl för avskedande alternativt uppsägning. Det räcker dock inte med misstankar utan konkreta bevis måste finnas. Kontakta TEKO om situationen uppstår.
Brottslighet utanför arbetsplatsen
När det gäller brott som begås utanför anställningen är det avgörande vid en eventuell uppsägning om brottets karaktär och handlandet medfört att det fortsatta förtroendet för den anställde har påverkats. Handlandet måste ha skadat förhållandet mellan arbetsgivaren och den anställde för att uppsägning ska kunna bli aktuellt. Finns inget samband så är huvudregeln att sakliga skäl inte föreligger. Dock måste varje ärende bedömas individuellt utifrån brottets art och den anställdes uppträdande. Det faktum att en anställd avtjänar ett fängelsestraff för brott begånget utanför arbetsplatsen innebär inte att anställningen per automatik upphör eller att det föreligger sakliga skäl för uppsägning. Fängelsestraffets längd kan emellertid vara en omständighet som gör att sakliga skäl för uppsägning anses föreligga.
Misskötsamhet i form av missbruk
Missbruk av droger och missbruk av alkohol, som inte är att betrakta som sjukdom, ska bedömas på samma sätt som annan misskötsamhet. Att en anställd uppträder berusad på arbetsplatsen kan inte ses som mer ursäktligt än någon annan form av misskötsamhet, såtillvida det alltså inte är fråga om ett sjukdomstillstånd.
Utgångspunkten är med andra ord att det är oacceptabelt att vara onykter eller på annat sätt påverkad på jobbet. Beroende på omständigheterna i det enskilda fallet kan det betraktas som ett allvarligt åsidosättande av den anställdes skyldigheter och en allvarlig misskötsamhet som skulle kunna utgöra sakliga skäl för uppsägning. Vid en bedömning i ett sådant fall får det ofta betydelse vilka arbetsuppgifter den anställde har och om onykterheten eller påverkansgraden har inneburit någon säkerhetsrisk. Kontakta alltid TEKO för rådgivning.
Särskilt om alkohol
När det gäller bruk av alkohol uppstår ofta frågan om det är misskötsamhet eller om den anställde har alkoholmissbruk som har nått en sådan intensitet att det är av sjukdomskaraktär, dvs. alkoholsjukdom. Finns det en konstaterad alkoholsjukdom så träder rehabiliteringsansvaret in och uppsägning är då som huvudregel inte möjlig, i vart fall inte på grund av missbruket i sig. Det är svårt att avgöra vilken kategori den anställde faller in under och oftast behöver expert från beroendevård, företagshälsovård eller annan expertresurs göra en bedömning. Läs mer om uppsägning av alkoholberoende arbetstagare här.
Särskilt om narkotika
I Sverige är det olagligt att inneha och bruka narkotika. Utgångspunkten när en anställd är påverkad av droger på jobbet är att detta utgör ett brott bland annat mot de skyldigheter en anställd har genom anställningsförhållandet. Man kan dock inte direkt dra slutsatsen att påverkan av droger gör att sakliga skäl för uppsägning eller avsked föreligger utan det görs en bedömning utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. Kontakta TEKO om en sådan situation uppstår.
Läs även mer om droger i arbetslivet och drogtestning under avsnittet Alkohol och droger.
Konkurrerande verksamhet
Den anställde har i förhållande till arbetsgivaren en lojalitetsplikt som innebär att den anställde inte får skada sin arbetsgivare eller sätta sina egna intressen framför bolaget. Den anställde ska även i övrigt undvika att på annat sätt hamna i lojalitetskonflikt med sin arbetsgivare. Att exempelvis starta en konkurrerande verksamhet eller avslöja företagshemligheter innebär ett brott mot bl.a. lojalitetsplikten som kan utgöra sakliga skäl för uppsägning eller grund för avskedande. Kontakta TEKO om en sådan situation uppstår.
Trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling
Trakasserier och sexuella trakasserier faller under diskrimineringslagen, där arbetsgivaren har en utrednings- och åtgärdsskyldighet, läs mer under Diskriminering. Kränkande särbehandling faller under arbetsmiljölagen och organisatorisk och social arbetsmiljö och ställer krav på arbetsgivaren. Om arbetsgivaren misstänker att sådant sker kan det efter utredning bli fråga om att vidta arbetsrättsliga åtgärder som kan leda till uppsägning p.g.a. personliga skäl eller avsked. Kontakta TEKO för rådgivning i sådana fall.
7. Mildare åtgärder innan uppsägning
Det åligger arbetsgivaren att tydligt påtala felaktigheter/missförhållanden och ge den anställde en möjlighet att bättra sig vid eventuell misskötsamhet. Innan en uppsägning kan komma ifråga är arbetsgivaren som huvudregel skyldig att genom mildare åtgärder exempelvis såsom tillsägelser, förbättrade instruktioner, skriftlig varning och omplacering med mera försöka komma till rätta med problemen. Vid muntlig varning rekommenderar vi att arbetsgivaren dokumenterar samtalet med den anställde. Vid fortsatt misskötsamhet bör en skriftlig varning lämnas.
Syftet med en varning är inte att bestraffa arbetstagaren, utan skälet ska vara att försöka få den anställde att bättra sig, samt att förklara att arbetstagaren kan komma att sägas upp om misskötsamheten inte upphör. Bestraffning i form av disciplinär åtgärd så som löneavdrag, indragna förmåner eller liknande är inte tillåtet.
En skriftlig varning är viktig och kan utgöra värdefullt bevismaterial för det fall att misskötsamheten fortgår eller upprepas. Det räcker inte att i allmänna ordalag be någon att ändra sitt beteende utan det krävs en konkret beskrivning av vad som inträffat, vad som förväntas framöver och vad som kan bli följden om det händer igen.
Vi rekommenderar att varningen överlämnas vid ett personligt möte med den anställde. Arbetsgivaren är inte skyldig att förhandla med facket inför överlämnandet av en varning.
Det är viktigt att den anställde kvitterar att varningen mottagits, då den anställdes underskrift är ett bevis för att den mottagits. Om den anställde inte vill kvittera får man förklara för den anställde att underskriften bara innebär att denne tagit emot varningen och inte att den anställde arbetstagaren håller med om det som står i varningen. Om den anställde vägrar skriva på bör man se till att varningen lämnas i vittnes närvaro. Även i andra fall kan det övervägas om man vid ett möte där varningen lämnas ska ha ytterligare en person närvarande som kan bevittna det som sagts vid mötet och eventuellt vad parterna kommit överens om. Skulle den anställde vilja ha med sig en person som stöd vid mötet ska detta om möjligt accepteras. Tänk på att det i många fall är bra att ha uppföljningssamtal med den anställde efter det att varningen överlämnats.
8. Om misskötsamheten fortsätter?
Om arbetsgivaren försökt komma tillrätta med misskötsamheten genom mildare åtgärder som samtal, varning, handlingsplan och återkommande uppföljning utan att bättring sker, kan nästa steg vara att involvera facket. Det finns ingen skyldighet att förhandla med facket i personliga skäl-ärenden, men en kontakt kan i vissa fall vara lämplig.
När i tiden och om den anställdes fack bör involveras beror på omständigheterna. Anledningen till att involvera facket är för att göra dem uppmärksamma på situationen, ge facket en möjlighet att få den anställde att förstå vilka risker fortsatt misskötsamhet innebär, samt få fackets syn på hur man skulle kunna agera för att den anställde ska upphöra med misskötsamheten. Genom ett sådant förfarande har facket en kännedom om och bakgrunden klar för sig om ärendet skulle gå så långt att en uppsägning eller överenskommelse om anställningens upphörande blir aktuell. Vid ett sådant möte eller kommer inte sällan frågan om att gå skilda vägar upp till diskussion. Dokumentera alltid.
Kontakta oss på TEKO för rådgivning i det specifika ärendet.
9. Uppsägningsprocessen
Nedan följer de steg arbetsgivaren behöver vidta vid en uppsägning. Tänk dock på att alltid kontakta oss på TEKO innan en uppsägning verkställs.
Underrätta den anställde skriftligen minst två veckor före uppsägningen. Vi rekommenderar att arbetsgivaren har ett möte med den anställde och överlämnar underrättelsen personligen. Vid ett sådant möte bör arbetsgivaren, om så inte redan skett, få den anställdes version av misskötsamheten. Mötet bör dokumenteras skriftligen. Är inte ett personligt möte möjligt ska arbetsgivaren på annat sätt se till att den anställde mottar underrättelsen till exempel via e-post eller sms. Se till att den anställde bekräftar mottagandet, till exempel genom en e-post eller sms. Kontakta alltid oss på TEKO inför ett sådant möte med den anställde eller om det finns svårigheter att underrätta den anställde.
Om den anställde är fackligt ansluten ska arbetsgivaren även skriftligen varsla facket minst två veckor före uppsägningen. För att få veta vilket fackförbund den anställde är medlem i måste arbetsgivaren ofta fråga den anställde. Förklara för den anställde att arbetsgivare enligt lag har en skyldighet att varsla fackförbundet. Om den anställde vägrar svara på frågan om facklig tillhörighet så notera detta på underrättelseblanketten och skicka den för säkerhets skull till den fackliga organisation som organiserar arbetstagarna inom det område den aktuella medarbetaren är anställd på. Det går bra att varsla facket genom att skicka en kopia till facket på underrättelsen till den anställde, blanketten finns att ladda ner här.
Om överläggning begärs i tid, det vill säga inom en vecka efter underrättelsen respektive varslet, ska arbetsgivaren överlägga med den anställde eller den fackliga organisationen.
Uppsägningen får inte verkställas förrän överläggningen är klar. Om ingen överläggning har begärts får uppsägningen inte verkställas förrän tidsfristen om två veckor löpt ut.
Uppsägningen ska vara skriftlig och måste innehålla vissa uppgifter så som att uppsägningen beror på personliga skäl, vad den anställde har att iaktta om han eller hon vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller föra talan om skadestånd, samt att den anställde saknar företrädesrätt till återanställning. Överlämna som huvudregel uppsägningen personligen. Om personligt överlämnande inte är möjligt ska uppsägningen skickas med rekommenderat brev. Uppsägningen anses då ha skett tio dagar efter att det rekommenderade brevet lämnades till posten. Blankett för uppsägning av personliga skäl som finns att ladda ner här.
Om arbetstagaren så begär är arbetsgivaren skyldig att skriftligen närmare ange de omständigheter som ligger till grund för uppsägningen. Detta kan vara viktigt för arbetstagaren att veta om denne överväger att föra talan mot uppsägningsbeslutet. Arbetsgivarens besked får därför i princip till följd att arbetsgivaren inte kan åberopa annan grund för uppsägningen än denne angett i beskedet. Kontakta gärna TEKO för ytterligare information.
10. Tvistigheter, vad kan hända efter en uppsägning av personliga skäl?
En uppsägning på grund av personliga skäl kan ogiltigförklaras om sakliga skäl saknas (LAS 34 §). Anställningen upphör emellertid vid uppsägningstidens utgång, även om tvist om ogiltighet pågår. Om en anställd för en ogiltighetstalan och har framgång kommer domstolen däremot att i efterhand undanröja uppsägningen. Detta innebär att arbetsgivaren blir skyldig att retroaktivt betala lön och andra ersättningar. Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en sådan dom upphör anställningen och arbetsgivaren är skyldig att betala ytterligare skadestånd till den anställde (16 till 32 månadslöner beroende på hur länge den anställde varit anställd). En felaktig uppsägning kan med andra ord bli mycket kostsam i form av allmänt och ekonomiskt skadestånd. Till detta ska läggas att den som förlorar tvisten, förutom att stå för sina egna rättegångskostnader, normalt också måste betala motpartens rättegångskostnader.
Att tänka på är att en rättslig process om ogiltighet av uppsägning ofta pågår mycket länge. Innan parterna kommer till domstol måste de dessutom oftast förhandla både lokalt och centralt. Även om anställningen inte består under tiden som tvisten pågår tar en process mycket resurser i form av tid och energi från bolaget. Gör därför en noggrann bedömning av ärendet. Kontakta gärna TEKO för rådgivning.
Anställningen kan bestå under ogiltighetstvist i vissa fall
Vid tvist om ogiltighet upphör anställningen som regel efter uppsägningstidens utgång. Det finns dock två undantagssituationer då anställningen består under ogiltighetstvistens gång:
- För facklig förtroendeman som är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten (i regel den som är ordförande för den lokala klubben, samt på större arbetsplatser möjligtvis ytterligare någon/några individer) gäller att anställningen alltjämt består under tvisten. Om parterna inte är överens om att den fackliga förtroendemannen är av särskild betydelse upphör anställningen vid uppsägningstidens utgång, men i detta fall kan förtroendemannen begära intermistisk prövning i domstol av om anställningen ska bestå under tvisten.
- En arbetstagare som sagts upp på grund av omständigheter som beror på sjukdom har en möjlighet att framföra ett önskemål om att anställningen alltjämt ska bestå under tvisten. Arbetsgivaren är skyldig att svara på denna förfrågan inom en vecka, men avgör själv om anställningen ska bestå eller inte.
Formfel
Om den anställde har synpunkter på rent formella fel som arbetsgivaren kan ha gjort vid själva uppsägningen leder sådana formfel inte till att uppsägningen saknar verkan. Formfel, till exempel att en uppsägning inte varit skriftlig, kan leda till allmänt skadestånd, men också till att preskriptionsfristerna förlängs.
Allmänt och ekonomiskt skadestånd
Skadestånd kan vara så kallat allmänt eller ekonomiskt skadestånd. Allmänt skadestånd är tänkt att kompensera den kränkning som den anställde anses ha lidit. Ett sådant skadestånd är inte skattemässigt avdragsgillt som kostnad i arbetsgivarens rörelse. Ekonomiskt skadestånd ska kompensera för den förlust som den anställde lidit. Av allmänna skadeståndsrättsliga principer följer att den anställde måste göra vad han eller hon kan för att begränsa sin skada. Han eller hon måste alltså stå till arbetsmarknadens förfogande. Den anställde har en skyldighet att försöka minimera skada genom att till exempel söka annat arbete. Arbetsgivaren kan vid tvist kräva att den anställde visar att denne varit aktiv, anmält sig till arbetsförmedlingen eller sökt jobb på annat sätt. Om den anställde får ett annat arbete uppstår ingen ekonomisk förlust om lönen är lika hög i det nya arbetet som i det han eller hon anser att han eller hon borde ha omplacerats till. Är lönen lägre kan han eller hon få ekonomiskt skadestånd för mellanskillnaden.
Eventuell ersättning från A-kassa avräknas inte utan den anställde blir i stället återbetalningsskyldig till A-kassan, om han eller hon erhåller ekonomiskt skadestånd. Skadestånd för ekonomisk förlust som avser tid efter anställningens upphörande, det vill säga efter uppsägningstidens utgång, kan enligt 39 § anställningsskyddslagen bestämmas till högst:
- 16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid,
- 24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid,
- 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.
Det ekonomiska skadeståndet får dock inte beräknas efter fler månadslöner än vad som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Har den anställde varit anställd mindre än sex månader ska beloppet ändå motsvara sex månadslöner. Skadeståndet beräknas med utgångspunkt från den anställdes sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses. Detta ”extra” skadestånd blir aktuellt i de fall en arbetsgivare vägrar rätta sig efter en dom där en domstol har ogiltigförklarat uppsägningen. Anställningsförhållandet anses då upplöst.
Diskrimineringsersättning
Enligt diskrimineringslagen kan en särskild så kallad diskrimineringsersättning dömas ut till den som blivit diskriminerad. Anställningsskyddslagens begränsningsregler avseende tak på ett ekonomiskt skadestånd gäller inte här.
Först förhandling, sedan domstol
Vid tvist med fackligt anslutna måste tvistefrågan förhandlas lokalt och centralt innan det blir möjligt att föra frågan till Arbetsdomstolen. För icke fackligt anslutna eller personer som inte vill låta sig företrädas av den fackliga organisationen utan kanske går till advokat gäller inte förhandlingsordningen. I stället ska deras talan väckas i tingsrätt. Därefter kan endera parten välja att föra vidare tvisten till Arbetsdomstolen för slutligt avgörande. Notera dock att prövningstillstånd krävs för att Arbetsdomstolen ska ta upp målet i sak.
Om Diskrimineringsombudsmannen företräder en individ väcks talan i Arbetsdomstolen direkt.
Uppmärksamma reglerna om preskription
Vid efterföljande eventuella synpunkter på en uppsägning är det viktigt att vara medveten om de preskriptionsbestämmelser som gäller och göra eventuell preskriptionsinvändning.
I diskrimineringslagen finns särskilda regler. Arbetsgivaren ska underrättas om ogiltigförklaring inom två veckor och om enbart skadeståndskrav inom fyra månader.
Vill den anställde ogiltigförklara uppsägningen ska den anställde meddela arbetsgivaren om detta inom två veckor från uppsägningen och väcka talan i domstol inom ytterligare två veckor från att tvåveckorsfristen löpt ut. Inleds tvisteförhandlingar ska talan väckas inom två veckor från avslutade förhandlingar. Oavsett om den uppsagde är oorganiserad eller fackligt ansluten gäller att arbetsgivaren inom fyra månader från uppsägningen (den skadegörande handlingen) måste underrättas om att den uppsagde begär enbart skadestånd och inte yrkar på ogiltighet.
Väcka talan i domstol
Tre olika fall kan uppstå beroende på om den anställde är oorganiserad, fackligt ansluten som företräds av den fackliga organisationen eller fackligt ansluten som den fackliga organisationen inte företräder. Om den uppsagde företräds av den fackliga organisationen måste skadeståndsförhandlingar föras lokalt och eventuellt centralt innan frågan kan föras vidare till Arbetsdomstolen. Talan vid Arbetsdomstolen måste väckas inom fyra månader efter det att förhandlingarna avslutats, om det inte är fråga om en ogiltighetstalan som måste väckas inom två veckor efter förhandlingarnas avslutande.
Relevanta länkar
Blankett för besked om uppsägning pga personliga skäl (för utskrift, pdf)
Uppsägning av alkoholberoende arbetstagare
Exempel på Karlstadbrev - anställda som uteblir
Exempel på underrättelse/varsel vid uppsägning/avsked
Exempel på "mildare åtgärder"