INNEHÅLL
- Ledighet för närståendevård
- Ledighet av trängande familjeskäl
- Ledighet för att bedriva näringsverksamhet
- Offentliga förtroendeuppdrag
- Prova annat arbete vid sjukdom
- Uppsagd arbetstagares rätt till ledighet för att söka nytt arbete
- Ledighet för utbildning i svenska för invandrare (sfi)
- Rätt till ledighet för utbildning och tjänstgöring inom Totalförsvaret och Försvarsmakten
- Ledighet för föreningsuppdrag i skolan
1. Ledighet för närståendevård
Alla anställda som beviljats ersättning från Försäkringskassan för vård av närstående har rätt att vara lediga utan lön från sin anställning för att vårda en svårt sjuk närstående person.
Begreppet närstående
Den närstående behöver inte vara någon anhörig utan kan också vara en person som den anställde har en nära personlig relation till.
Antalet dagar
Försäkringskassan prövar den anställdes rätt till ersättning som ges ut som hel, halv eller en fjärdedels närståendepenning. Den svårt sjuka personen har under sin livstid rätt till 100 dagar med närståendevård som ger rätt till ersättning. Dessa ersättningsdagar kan fördelas på flera närstående. Om ledigheten gäller vård av närstående som smittats av HIV kan ersättningen förlängas till högst 240 dagar.
Lön och semester
Arbetsgivare ska inte betala ut lön under ledigheten, utan arbetstagaren ersätts av Försäkringskassan. Ledigheten för närståendevård är semesterlönegrundande i högst 45 dagar och gäller per person som vårdas.
Anmälan
Om en anställd vill utnyttja sin rätt till ledighet ska denne så snart som möjligt underrätta arbetsgivaren om detta samt hur länge denne avser vara ledig om detta är möjligt att ange. En förutsättning för ledigheten är att Försäkringskassan beviljat ersättning för närståendevård.
Ledighetens förläggning
Den anställde bestämmer själv när ledigheten ska läggas ut inom ramen för Försäkringskassans ersättningsbeslut. Arbetsgivare har i detta fall inget inflytande över ledighetens förläggning.
Återgång i arbete
Den anställde får när som helst avbryta en påbörjad ledighet och återuppta arbetet i samma omfattning som före ledigheten.
Begäran om flexibla arbetsformer
En arbetstagare som vårdar en nära anhörig som är sjuk har rätt att begära flexibla arbetsformer. Med flexibla arbetsformer menas en möjlighet för den anställde att begära en anpassning av sitt arbetsmönster. Det kan exempelvis röra sig om möjligheter till distansarbete, flexibla arbetstider eller ändrade arbetstider för att underlätta omvårdnad av den sjuke. Rätten att begära flexibla arbetsformer inträder först när den anställde varit anställd sammanlagt sex månader hos arbetsgivaren. Det finns dock inga hinder mot att arbetsgivaren beviljar flexibla arbetsformer även om den anställde inte uppfyllt kvalifikationstiden.
Rätt att begära flexibla arbetsformer gäller endast för en anställd som vårdar en svårt sjuk närstående om den sjuke är:
- en son eller dotter
- mor eller far
- make, maka eller registrerad partner, eller
- en person som bor i samma hushåll som arbetstagaren och som är folkbokförd på samma adress.
Det är arbetsgivaren ensidigt som avgör och bestämmer om det är möjligt att bevilja en anställds begäran om flexibla arbetsformer. Det föreligger alltså ingen rätt för den anställde att få flexibla arbetsformer. Arbetsgivaren är dock skyldig att besvara sådan begäran inom skälig tid. Lagstiftningen innebär alltså att den anställde ges en rätt att begära flexibla arbetsformer och arbetsgivaren har en skyldighet att besvara den anställdes begäran. Vad som är skälig tid framgår inte av lagen, utan får bedömas i varje enskilt fall. Arbetsgivaren bör svara så snart som denne har hunnit undersöka om det utifrån bemanning och verksamhetens behov är möjligt att tillmötesgå den anställdes önskan.
Lagen anger inte hur långt i förväg en arbetstagare som vill utnyttja sin rätt att begära flexibla arbetsformer ska skicka sin begäran till arbetsgivaren. Det anses dock ligga i arbetstagarens intresse att begära flexibla arbetsformer i så god tid som möjligt för att arbetsgivaren ska ges goda förutsättningar att undersöka om det är möjligt att bevilja den anställdes begäran. Om arbetsgivaren avslår eller senarelägger den begärda förändringen ska arbetsgivaren motivera sitt beslut.
Även om lagen inte föreskriver på vilket sätt en begäran om flexibla arbetsformer ska besvaras rekommenderar Teknikföretagen att arbetsgivaren alltid besvarar den anställdes begäran skriftligt. Om arbetsgivaren beviljar den anställdes begäran är det viktigt att det framgår under vilken tidsperiod som överenskommelsen gäller samt på vilket sätt arbetsformerna förändras. Om arbetsgivaren avslår eller senarelägger den anställdes begäran ska beslutet motiveras. Teknikföretagen rekommenderar även här att arbetsgivaren motiverar sitt beslut skriftligen.
Om en förändring av arbetsmönstret gäller för en bestämd tid har arbetstagaren rätt att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret när den avtalade tiden löper ut. Det finns ingen rätt för den anställde att avbryta överenskommelsen i förtid. Om den anställdes förutsättningar förändras kan arbetstagaren skicka en begäran om att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret i förtid. Arbetsgivaren ska då besvara begäran inom skälig tid. Det är dock arbetsgivaren som bestämmer om det är möjligt att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret i förtid.
Skydd för anställning och anställningsvillkor
Arbetsgivare får inte avskeda eller säga upp en anställd av det skälet att denne vill utnyttja sin rätt till ledighet eller begära flexibla arbetsformer. Anställningsvillkoren får inte heller försämras i annan mån än vad som följer av uppehållet i arbetet. Omplacering får bara ske om den ryms inom anställningsavtalet och är nödvändig på grund av ledigheten eller de flexibla arbetsformerna. Om en uppsägning eller ett avskedande ändå sker enbart av det skälet att den anställde begär ledighet eller tar sin rätt i anspråk enligt lagen, ska uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det.
En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier för att han eller hon har anmält eller påtalat att arbetsgivaren agerat felaktigt utifrån lagen. Med repressalier avses handlingar, uttalanden eller underlåtenhet som medför skada eller obehag för den anställde och som är till nackdel för denne på så sätt att hans eller hennes villkor eller förhållanden försämras. Skyddet mot repressalier gäller oavsett om arbetsgivaren handlat felaktigt eller inte.
2. Ledighet av trängande familjeskäl
En anställd har från sin första anställningsdag rätt att vara ledig utan lön från sin anställning om dennes närvaro är absolut nödvändig i samband med en nära anhörigs sjukdom eller olycksfall.
Ledighetens omfattning
Ledigheten är tänkt att omfatta en begränsad kortare tid fram till dess att den anställdes närvaro inte längre är ”absolut nödvändig”. Lagen ger inga besked om exakt hur många dagar ledigheten kan vara. Det handlar rimligen om ett begränsat antal dagar per år.
Ledigheten är inte tänkt för frånvaro från arbetet för att vårda en sjuk person under en längre tid. Då kan istället reglerna om ledighet för närståendevård bli aktuella.
Anmälan
Eftersom det handlar om akuta situationer finns det ingen skyldighet för den anställde att anmäla ledigheten en viss tid innan ledigheten ska tas i anspråk men den anställde bör så snart som möjligt underrätta arbetsgivaren om att denne vill utnyttja sin rätt till ledighet. Den anställde ska även informera sin arbetsgivare om anledningen till ledigheten samt hur länge den anställde kan förväntas vara borta.
Det finns inget som hindrar att en anställd ansöker om delledighet för närståendevård och samtidigt skickar en begäran om flexibla arbetsformer.
Skydd för anställning och anställningsvillkor
Arbetsgivare får inte avskeda eller säga upp en anställd av det skälet att denne vill utnyttja sin rätt till ledighet. Anställningsvillkoren får inte heller försämras. Omplacering av den anställde får bara göras inom ramen för anställningsavtalet och om det är en nödvändig följd av ledigheten.
Förbud mot repressalier
En arbetsgivare får heller inte utsätta en arbetstagare för repressalier för att han eller hon har anmält eller påtalat att arbetsgivaren agerat felaktigt utifrån lagen. Med repressalier avses handlingar, uttalanden eller underlåtenhet som medför skada eller obehag för den anställde och som är till nackdel för denne på så sätt att hans eller hennes villkor eller förhållanden försämras. Skyddet mot repressalier gäller oavsett om arbetsgivaren handlat felaktigt eller inte.
Lön och semester
Arbetsgivare ska inte betala ut lön under ledigheten och ledigheten är inte heller semesterlönegrundande.
Övrigt
Reglerna om permission kan ge rätt till betald ledighet under en dag i samband med plötsligt svårt sjukdomsfall hos hemmaboende nära anhörig.
3. Ledighet för att bedriva näringsverksamhet
Vad gäller om en anställd vill ta ledigt från sin anställning hos dig för att starta ett eget bolag? Läs mer om det nedan.
Rätt till ledighet
Arbetstagare har rätt att vara ledig under högst sex månader för att bedriva näringsverksamhet.
Som villkor för en anställds rätt till ledighet gäller att denne:
- ska ha varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna, eller
- ska ha varit anställd sammanlagt minst 12 månader de senaste två åren.
Dessutom krävs att den anställde ska påbörja eller fortsätta driva en näringsverksamhet. Den anställde måste ha påbörjat planering och genomförande av bolagsstarten. För att avgöra om så är fallet får en samlad bedömning av vidtagna åtgärder göras. Har till exempel bolaget registrerats, finansiering och lokal ordnats, telefonabonnemang öppnats etcetera.
Ledigheten får inte innebära väsentlig olägenhet för arbetsgivaren, det vill säga en väsentlig kostnadsökning eller produktionsstörning. Om verksamheten till exempel inte kan fungera utan den anställde kan detta ses som en väsentlig lägenhet. Att tvingas ersätta någon med vikarie räknas inte som väsentlig olägenhet.
Hur lång ledighet har den anställde rätt till?
Rätten till ledighet gäller under högst sex månader. Ledigheten kan bara tas ut sammanhängande och under en (1) period hos en och samma arbetsgivare. Ledigheten kan endast tas ut som hel ledighet.
Konkurrerande verksamhet
Verksamheten som den anställde avser att bedriva får inte konkurrera med någon del av arbetsgivarens verksamhet. Arbetsgivare kan givetvis ge sitt medgivande om den anställde startar verksamhet som på något sätt konkurrerar med den egna verksamheten.
Lön och semester
Arbetsgivare ska inte betala ut lön under ledigheten och ledigheten är inte heller semesterlönegrundande.
Ansökan och beslut om ledighet
Ansökan om ledighet ska göras av den anställde senast tre månader före den dag då ledigheten ska påbörjas. I ansökan ska finnas uppgifter om hur lång ledighet som önskas samt den information arbetsgivaren behöver för att bedöma om ledigheten kan beviljas. Arbetsgivaren ska meddela den anställde sitt beslut senast en månad efter att ansökan lämnats.
Återgång i arbete
Den anställde kan när som helst avbryta ledigheten och återgå i tjänst i samma omfattning som före ledigheten.
Om den anställde vill återuppta sitt arbete ska arbetsgivaren snarast underrättas om det. Arbetsgivare har möjlighet att skjuta upp den anställdes återgång högst en månad efter att underrättelsen mottagits. Avbryter den anställde sin näringsverksamhet måste denne återgå i tjänst hos arbetsgivaren.
Skydd för anställning och anställningsvillkor
Arbetsgivare får inte avskeda eller säga upp en anställd av det skälet att denne vill utnyttja sin rätt till ledighet.
Anställningsvillkoren får inte heller försämras i annan mån än vad som följer av uppehållet i arbetet. Omplacering får bara ske om den ryms inom anställningsavtalet och är nödvändig på grund av ledigheten.
4. Offentliga förtroendeuppdrag
Nämndemän
Nämndemän är förtroendevalda personer som, tillsammans med juristdomare, avgör mål och ärenden i svenska domstolar. Nämndemän utses formellt av politiska partier för en period om fyra år, vilket kan förlängas och avslutas i förtid.
En nämndeman har rätt till ledighet från sin anställning i den utsträckning som behövs för att kunna fullgöra uppdraget. Hur många mål och ärenden som en nämndeman deltar i under ett år varierar, men att tjänstgöra runt 10-20 dagar per år är vanligt. Något tak på hur många dagar som får tas i anspråk finns inte.
Normalt tar domstolen i god tid fram ett schema över de mål och ärenden som nämndemän ska tjänstgöra i. Arbetstagaren bör därför i god tid ha möjlighet att informera arbetsgivaren om vilka dagar arbetstagaren planerar att vara frånvarande. Det kan dock inträffa oförutsebara omständigheter som gör att en arbetstagare med kort varsel behöver ledighet för att hantera ett mål eller ärende.
Ledigheten ska i regel omfatta tid för deltagande vid förhandlingar eller andra sammanträden i domstol samt tid för resor till och från domstolen.
Arbetsgivare ska inte betala ut lön under ledigheten och ledigheten är inte heller semesterlönegrundande.
Riksdagsledamöter
En riksdagsledamot (och ersättare för sådan) har grundlagsenlig rätt att utöva sitt uppdrag. Även om denna grundlagsenliga rätt inte per automatik också grundar en rätt till tjänstledighet bör arbetsgivare i praktiken bevilja tjänstledighet för riksdagsuppdrag, om inte arbetstagaren vill lämna sin anställning.
Arbetsgivare ska inte betala ut lön under ledigheten och ledigheten är inte heller semesterlönegrundande.
Kommunala förtroendemän
Kommunala förtroendemän har rätt till ledighet från sina anställningar för att kunna fullgöra uppdraget. Det gäller ledamöter och suppleanter i kommunfullmäktige, kommunstyrelse och kommunala nämnder och beredningar. Även politiska sekreterare som kommuner och landsting anställer för att dessa ska biträda de förtroendevalda i det politiska arbetet under mandatperioden har rätt till den ledighet som behövs.
Ledigheten ska omfatta tid för:
- möten i kommunala organ
- andra möten som är nödvändiga för uppdragen
- resor till och från mötena
- behövlig dygnsvila omedelbart före eller efter mötena.
Ledigheten omfattar inte tid för genomgång av handlingar och annat förberedelsearbete.
Ledigheten är inte semesterlönegrundande.
Politiska uppdrag utomlands
Från och med den 1 augusti 2022 har arbetstagare, som innehar politiska uppdrag på lokal eller regional nivå i ett annat land, rätt till ledighet från sin anställning i Sverige för att kunna fullgöra uppdraget. Med annat land avses land inom EES, Schweiz eller Storbritannien (Förenade Kungariket). Rätten till ledigheten har dock främst betydelse för så kallade gränspendlare, det vill säga arbetstagare som bor, arbetar och har politiska uppdrag inom de nordiska länderna.
Med politiska uppdrag avses sådana uppdrag som motsvarar de som ger rätt till ledighet enligt kommunallagen. Det är arbetstagaren som har att redovisa de omständigheter som gör att ett utländskt politiskt uppdrag omfattas av rätten till ledighet.
Ledigheten ska omfatta tid för:
- möten som är nödvändiga för uppdraget,
- resor till och från möten, och
- behövlig dygnsvila omedelbart före eller efter möten.
Arbetsgivare ska inte betala ut lön under ledigheten och ledigheten är inte heller semesterlönegrundande.
5. Prova annat arbete vid sjukdom
För att så snart som möjligt få tillbaka människor i arbete efter sjukskrivning och därmed bryta det utanförskap en sjukskrivning medför finns det möjlighet för sjukskrivna att vara tjänstlediga från sin ordinarie anställning för att pröva annat arbete.
Rätten att prova annat arbete är oberoende av vilken anställningsform den anställde erbjuds hos den andra arbetsgivaren. Den anställde har följaktligen rätt att prova såväl en tillsvidareanställning som en tidsbegränsad anställning.
Förutsättningarna för ledighet är:
- Den anställdes arbetsförmåga ska vara nedsatt, helt eller delvis, på grund av sjukdom.
- Sjukskrivningsperioden ska ha pågått under minst 90 dagar.
- Ett anställningsavtal ska ha ingåtts med en annan arbetsgivare under dag 91–180 av sjukperioden.
- Ledighetens omfattning ska motsvara omfattningen på den anställning som arbetstagaren provar, det vill säga en anställd som provar en heltidsanställning har rätt att vara helt ledig och en anställd som provar en deltidsanställning har rätt att vara delledig i motsvarande mån.
- Ledigheten sammanräknad med den sjukperiod som ligger till grund för rätten till ledigheten får uppgå till högst 12 månader. Till exempel kan en anställd som har varit sjuk i 90 dagar därmed ha rätt till en påföljande ledighet enligt denna lag i maximalt nio månader. En anställd som har varit sjuk i 180 dagar kan ha rätt till en påföljande ledighet om maximalt sex månader.
- Senast ett (1) år efter insjuknandet ska den anställde återgå i arbete hos ordinarie arbetsgivare om inte den anställde är fortsatt sjukskriven.
Anmälan om ledighet
Den anställde måste inte meddela sin ordinarie arbetsgivare om att diskussioner om annan anställning pågår. Anmälan om ledigheten måste dock komma in till arbetsgivaren två veckor före ledighetens början. I anmälan ska anges under vilken period ledigheten avses pågå.
Ledighetens förläggning
Den anställde ska samråda med sin arbetsgivare om ledighetens förläggning. Om det inte går att komma överens gäller den anställdes önskemål.
Återgång i arbete
Den anställde har rätt att avbryta sin ledighet i förtid och återgå i arbete hos ordinarie arbetsgivare. Besked om sådan återgång i förtid ska ske snarast möjligt. Om ledigheten varit avsedd att pågå en (1) månad eller längre kan arbetsgivaren skjuta på återgången en (1) månad efter att beskedet lämnats.
En anställd som avser att återgå i arbete efter ledighetens slut ska meddela detta senast en (1) månad före återgången i arbete.
Om den anställde efter att han eller hon gått tillbaka till jobbet blir sjuk ska ordinarie arbetsgivare betala sjuklön.
Skydd för anställning och anställningsvillkor
Arbetsgivare får inte avskeda eller säga upp en anställd av det skälet att denne vill utnyttja sin rätt till ledighet. Anställningsvillkoren får inte heller försämras i annan mån än vad som är en nödvändig följd av ledigheten. Omplacering får bara ske om den ryms inom anställningsavtalet och är nödvändig på grund av ledigheten.
Undantag
Personer med sjuk- och aktivitetsersättning omfattas inte av rätten till ledighet eftersom deras sjukperiod pågått längre än 12 månader.
Övrigt
Lagen hindrar i sig inte att den anställde provar ett arbete hos en konkurrent under förutsättning att det inte står i strid med lojalitetsplikten.
Ledigheten är inte semesterlönegrundande.
6. Uppsagd arbetstagares rätt till ledighet för att söka nytt arbete
En anställd som är uppsagd har rätt till skälig ledighet från anställningen under sin uppsägningstid för att med bibehållna anställningsförmåner söka arbete. Den uppsagde har till exempel rätt till ledighet för att närvara vid anställningsintervju. Aktiviteter som lika gärna kan utföras på fritiden, som att författa ett CV, omfattas inte av rätten till ledighet.
Rätten till ledighet för att söka nytt arbete gäller även för tidsbegränsat anställda som varit anställda i mer än 12 månader under de senaste tre åren.
Bibehållna anställningsförmåner innebär att den anställde har rätt till de förmåner som skulle ha betalats om denne arbetat (till exempel ob-ersättning). Det innebär också att arbetsgivare ska betala ut lön under ledigheten och att ledigheten är semesterlönegrundande. Den anställde har inte rätt till resekostnadsersättning från arbetsgivaren för resor som den anställde gör för att söka arbete på annan ort.
7. Ledighet för utbildning i svenska för invandrare (sfi)
Anställda som har rätt till svenskundervisning för invandrare har även rätt till nödvändig ledighet från arbetet för att delta i undervisningen. Rätten till ledighet gäller både tillsvidareanställda och tidsbegränsat anställda.
Rätt att delta i svenskundervisning har:
- de som är bosatta (folkbokförda) i kommunen och saknar sådana grundläggande kunskaper i svenska språket som utbildningen ger
- finländska medborgare som stadigvarande arbetar i kommunen men är bosatta i Finland nära gränsen till Sverige och som saknar sådana kunskaper i svenska språket som utbildningen ger.
Den som har sådana kunskaper i danska eller norska språken att grundläggande svenskundervisning inte kan anses nödvändig har inte rätt att delta i sfi.
Ledighetens omfattning
Kommunen är skyldig att informera de personer som enligt lagen ska erbjudas sfi.
Kommunen ska samråda med arbetsgivaren och det lokala facket om den anställdes deltagande i undervisningen och när och var den ska äga rum. Om arbetsgivaren kommer överens med facket vid ett sådant samråd om svenskundervisning på arbetstid har den aktuelle anställde rätt till den ledighet som krävs.
Om det inte träffas någon överenskommelse har en heltidsanställd rätt till hel ledighet vid heltidsstudier. Vid deltidsstudier har den anställde rätt till förkortning av arbetstiden till hälften av den för arbetsplatsen normala arbetstiden. En deltidsanställd med en arbetstid som är mindre än hälften av den för arbetsplatsen normala arbetstiden har dock rätt till hel ledighet i samband med deltidsstudier.
Om undervisningen är förlagd på tid som inte är den anställdes arbetstid finns ändå en rätt till hel eller halv ledighet i samband med heltids- respektive halvtidsstudier. Detta för att exempelvis anställda med nattarbete på ett meningsfullt sätt ska kunna delta i studier som är förlagda till dagtid.
Anmälan om utnyttjande av ledighet samt återgång i arbete
Arbetsgivaren ska få besked av den anställde om denne vill utnyttja sin rätt till ledighet minst en (1) månad före ledighetens början.
Vill den anställde avbryta påbörjad ledighet och återuppta arbetet ska arbetsgivaren få besked om detta snarast möjligt. Arbetsgivaren är inte skyldig att låta den anställde återgå i arbete tidigare än två veckor efter det att beskedet lämnats.
Lön och semester
Kommunerna är skyldiga att erbjuda svenskundervisning (sfi) till dem som har rätt att delta i utbildningen. Staten betalar ut ersättning till den som förlorar arbetsinkomst på grund av deltagande i sfi.
Arbetsgivaren betalar inte lön till den som deltar i undervisningen men däremot är hela ledigheten semesterlönegrundande och räknas som arbetad tid vid exempelvis tillämpning av arbetstidsreglerna i kollektivavtalet.
Skydd för anställningen
Arbetsgivaren får inte avskeda eller säga upp en anställd av det skälet att denne vill utnyttja sin rätt till ledighet. Anställningsvillkoren får inte heller försämras i annan mån än vad som följer av uppehållet i arbetet. Omplacering får bara ske om den ryms inom anställningsavtalet och är nödvändig på grund av ledigheten.
8. Rätt till ledighet för utbildning och tjänstgöring inom Totalförsvaret och Försvarsmakten
En person som är anställd hos en arbetsgivare kan ha rätt till ledighet för att tjänstgöra inom försvaret. Antingen för att tjänstgöra inom totalförsvaret (vanligast förekommande är att utföra värnplikt) alternativt som anställd inom Försvarsmakten. Läs mer i TEKO:s informationsblad.
9. Ledighet för föreningsuppdrag i skolan
En anställd har rätt att vara ledig utan lön från sin anställning för att via en ideell förening anordna verksamhet för barn och ungdomar på skolor. Det kan gälla idrottsföreningar, fackliga organisationer, religiösa samfund, politiska organisationer med mera. Arbetsgivaren bör få en kopia av överenskommelsen mellan skolan och föreningen av den anställde.
Arbetsgivare ska inte betala ut lön under ledigheten och ledigheten är inte heller semesterlönegrundande.
Mer information om ledighet för föreningsuppdrag i skolan
- Ledighetens omfattning
Den anställde har rätt att vara ledig för föreningsuppdrag högst 90 timmar per år fördelat på högst 20 timmar per kalendermånad om denne är heltidsanställd eller arbetar minst 1 600 timmar per år på deltid. Ledigheten får dock inte överstiga 15 procent av arbetstiden per kalendermånad.
För anställda som arbetar färre än 1 600 timmar per år ska det maximala antalet ledighetstimmar proportioneras. Är arbetstiden 100 timmar per månad får ledigheten alltså vara högst 15 timmar per kalendermånad.
- Ansökan om ledighet
Den anställde ska ansöka om ledigheten minst två veckor innan den infaller, annars kan arbetsgivaren välja att inte bevilja ledighet.
- Icke beviljad ledighet
Arbetsgivaren kan vägra bevilja ledighet som överstiger de ramar som anges under ledighetens omfattning, det vill säga ledighet som överstiger totalt 90 timmar per år eller som omfattar mer än 20 arbetstimmar under en kalendermånad alternativt tar i anspråk mer än 15 procent av den tid som den anställde kan antas tjänstgöra under kalendermånaden.
Arbetsgivaren kan också neka sådan ledighet som skulle medföra väsentlig olägenhet för verksamheten i företaget. Med väsentlig olägenhet avses situationer då ledigheten skulle medföra avsevärda arbetsobalanser, större kostnadsökning (dock ej kostnadsökning i form av anlitande av vikarie eller övertidstillägg till den som arbetar i den lediges ställe) eller att företaget måste anlita arbetskraft utanför den ordinarie personalstyrkan.
Om arbetsgivaren nekar ledighet mot bakgrund av att ledigheten överstiger ramarna alternativt medför väsentlig olägenhet måste den anställde underrättas inom en (1) vecka efter det att ledigheten anmäldes. Underrättelse behöver däremot aldrig lämnas tidigare än en (1) månad innan ledigheten skulle ha börjat eller, om flera ledigheter har anmälts samtidigt, den första ledigheten skulle ha börjat.
- Skydd för anställningen
Arbetsgivaren får inte avskeda eller säga upp en anställd av det skälet att denne vill utnyttja sin rätt till ledighet. Anställningsvillkoren får inte heller försämras i annan mån än vad som följer av uppehållet i arbetet eller till följd av sådan tillfällig omflyttning som är en förutsättning för att verksamheten ska kunna fortgå på ett normalt sätt.
- Övrigt
Ledigheten är inte semesterlönegrundande.